Более 70% кандидатов на собеседованиях говорят о том, что предпочли бы работать в иностранных компаниях. Таковы данные агентства AVANTA Personnel за 2007 год. Соискатели все еще хотят трудиться на благо «заграничного» дяди, чей офис располагается где-то за пределами рублевого пространства, и чья репутация сказочного работодателя поддерживается самыми невероятными слухами. Попытаемся понять, откуда сегодня «ноги растут» у мечты об иностранном работодателе. Проведем сравнение по пунктам.
Платят ли больше
Начнем с начала, то есть с денег. Лет пять назад вам бы каждый сказал, что иностранная компания в любом случае платит заработную плату, превышающую предложения по оплате труда в российской организации. Но наступил кадровый голод, и ситуация изменилась. «Различия по размеру зарплаты - это спорный вопрос, - отмечает Елена Булатова, директор по развитию компании «Эксперт». - Иностранцы всегда умели считать деньги, и они зарплаты не увеличивают просто потому, что людей с нужными компетенциями вдруг стало меньше. В результате оказывается, что все чаще российские компании предлагают большую зарплату, чем иностранные».
Если смотреть цифры той же AVANTA Personnel, зарплаты в иностранных компаниях за 2007 в среднем (в обзоре сводили несколько рынков: ITTelecom, Индустрия, ТНП) все же превышают зарплаты в российских: на 15% выше совокупный доход и на 37% – оклады. Но принципиальным является не количество денег, а качество их поступления: зачастую платят не больше, а по-другому. И дело даже не в «белой» зарплате, которой так гордятся многие иностранные и наши федеральные компании, дело в том, что сотрудник может реально посчитать, сколько он получит за свой труд.
Незарплатные плюшки
Если выяснить, кто больше платит, оказалось не так легко, то с соцпакетом - никаких неопределенностей. Практически все опрошенные эксперты и кандидаты отметили «широкий соцпакет» как безусловное преимущество иностранных компаний. «Наличие обширного и разнообразного соцпакета оказывается принципиальным для кандидата. – Считает Алла Тишова, директор по региональному развитию «3М Россия» в Уральском регионе. - Медицинские страховки, пенсионное страхование, компенсация расходов на учебу, занятие спортом определяет качество жизни сотрудника, инициирует полноценное разностороннее бытие и развитие личности».
Работодатель теоретически не обязан давать работникам никакие «пакеты». Поэтому наличие и содержание соцпакета – показатель того, насколько компания готова тратиться на сотрудников помимо непосредственного обмена «труд на деньги». Появляется иллюзия, что вас любят не за то, что вы работаете, а просто за то, что вы есть.
Коллективный дух
«В иностранные компании сотрудники обычно подбираются по личностно-деловым качествам: целеустремленность, ориентированность на результат, амбициозность, стрессоустойчивость, – отмечает Руслан Бабицын, директор PR-агентства «Ньютон». – Ведь гораздо проще передать профессиональные знания и привить навыки, чем научить человека думать и действовать по-другому». Причем именно этого ощущения «команды единомышленников» явно не хватает во многих российских компаниях. «Во время собеседования среди причин, которые привели к поиску нового работодателя, - рассказывает Алла Тишова, - кандидаты часто называют неуважительное отношение начальника и низкую оценку труда в российских компаниях».
Но не все так просто. Люди действительно лучше работают, когда чувствую значимость своего труда. Однако иногда эта простая истина выливается в доведение принципа «all good!» до абсурда. Организация может казаться раем, но этот «рай» держится на драконовских законах, которые готовы терпеть не все.
«Зайцы» и «черепахи»
Речь идет о скорости карьерного продвижения. «В иностранных компаниях большое внимание уделяется развитию своих сотрудников, - уверена Юлия Мерзлякова, начальник отдела найма и развития персонала ТК «МОТИВ». - Раз в год проводится аттестация персонала, составляется личный план развития. Если сотрудник хочет продвинуться по карьерной лестнице, он знает, что именно ему нужно делать, чтобы достичь поставленных перед собой целей». Подобная практика - действительно особенность крупных иностранных компаний. Помню, как на одном из круглых столов по кадровой тематике в начале этого года директор по персоналу какого-то отечественного банка просил представителя BSGV (Банк Сосьете Женераль Восток) подробнее рассказать о том, как работает система индивидуальных карьерных планов. Очевидно, он с этой технологией знаком не был.
По мнению Натальи Десятник, вице-директора по управлению персоналом концерна «КАЛИНА», в российских компаниях зачастую все наоборот: никто не гарантирует карьеру, у сотрудников нет планов развития, однако если ты из себя «что–то представляешь», то можешь очень быстро продвинуться наверх.
Не будем забывать, однако, что карьерный план - это еще и дополнительная ответственность для сотрудника. «Степень привлекательности иностранной компании для кандидата зависит от его личностных предпочтений, – высказывает мнение Елена Кисель, ведущий консультант Консалтинг-Центра «ШАГ» (Москва). - Кандидат, для которого важна самостоятельность в принятии решений, возможность самореализоваться на работе, достаточно быстро пройти по ступеням карьерной лестницы, скорее предпочтет работу в хорошей российской компании». Иными словами, если соискателя привлекает стабильность, определенный неизменный круг обязанностей (он готов двигаться медленно, но верно), то постепенный и поступательный карьерный рост – плюс. Если хочется скорости, и наплевать на возможную неопределенность - добро пожаловать к «отечественному производителю».
Верной дорогой идем
Когда работаешь на «иностранца», понимаешь, что и для чего делается в компании. А как иначе управлять бизнесом, разбросанным по всей планете, если не уметь совершенно четко доносить информацию до каждого сотрудника? В противном случае эффект от масштаба может привести к тому, что «шаг влево – шаг вправо» - и нет международной корпорации. Соблюдение правил и норм становиться незыблемым. «Западные компании гораздо более формализованы и регламентированы, чем российские, – резюмирует Наталья Десятник. - И в западных компаниях регламенты действительно исполняются. Но, при этом, как мне кажется, рядовой сотрудник в иностранной компании именно вследствие жесткой регламентации гораздо в большей степени сориентирован на процесс, чем на результат. На мой взгляд, работать интереснее, но и сложнее, в российских компаниях, поскольку ниже формализация, а значит, есть поле для личной ответственности, творчества».
Выходит нескладно. У иностранцев руководитель – партнер, но все сильно формализовано, а у нас – начальник чаще выступает в роли всевластного китайского мандарина, но при этом свободы у сотрудника больше. Отгадка проста: у иностранцев «свобода» - часть общих правил, нарушать которые никому не позволено. У нас же свобода – возможность действовать на свой страх и риск. Повезло - похвалили, нет – «по шапке» получил.
Сухой остаток
Свести воедино мнения о различиях между российскими и иностранными компаниями достаточно сложно. Одни говорят, что иностранцы платят больше, другие - нет. Кто-то уверяет, что правила душат инициативу, в ответ слышится, что там свобода от деспотизма начальства. На каждый радостный возглас надежды найдется мучительный стон разочарования. Сегодня многие федеральные компании во многом похожи на иностранные: предоставляют условия труда ничуть не хуже, платят большие зарплаты, формируют обширные соцпакеты. Но ведь люди продолжают выстраиваться в очередь, желая попасть на работу в Philip Morris, 3M или Hyatt . Почему?
Языком цифр объяснить это очень трудно. Зато можно, например, послушать Марию Дворман, директора по персоналу строящейся сейчас в нашем городе гостиницы Haytt Regency. После ее рассказов о ресторанах, в которых обедают сотрудники, и внутренней справочной службе, созданной специально для них, кажется, что компания Haytt находится в какой-то параллельной вселенной, которая никогда не пересечется с нашей. Ради того, чтобы попасть в эту другую вселенную многие и идут работать в иностранные компании. Да, могут не взять, да, может оказаться трудно, возможно даже наступит разочарование, но не попробовать нельзя.
