Непрофессионализм рекрутеров и менеджеров по персоналу – такая же проблема рынка труда, как и излишние амбиции кандидатов. В предыдущей статье мы говорили про то, какие полезные вопросы кандидаты реже всего задают на собеседовании, сегодня попытаемся выяснить, какое поведение выдаёт непрофессионализм кадровика.
Оставим в стороне банальные признаки неумелого проведения интервью, которые становятся заметны любому кандидату сразу. Остановимся на том, что состоявшиеся профессионалы считают признаками «дурного тона» при подборе людей на современном рынке труда.
Бесполезная встряска
Про стрессовое интервью говорят все и разное. Именно этот способ оценки сегодня называют одним из самых непрофессиональных, точнее - настолько сложным, что с ним справляются единицы. Почти наверняка, если рекрутер решил применить к вам методы стрессового интервью, впечатления от этого и у кандидата, и у самого кадровика останутся не очень приятные. «Чаще этот способ любят использовать даже не рекрутеры, а сами руководители, - сетует Оксана Табунщикова, ведущий консультант компании «Кадровые технологии». - Причем для всех категорий персонала, не учитывая специфику работы конкретных специалистов. Им очень хочется, чтобы помимо необходимых качеств сотрудник был бы еще и «бронированным», как танк, и легко справлялся с психологическими нагрузками. При таком подходе, учитывая ситуацию всё нарастающего кадрового голода, компания рискует остаться с открытой вакансией на длительное время. Ведь не все кандидаты знают о подобном «тесте», в результате у них формируется негативный образ компании, который благодаря сарафанному радио может очень быстро закрепиться на рынке труда».
Чёрный или розовый?
Если рекрутер не стал применять стрессовое интервью или другие способы психологического давления, возможно, кандидату предложат текст – например, нарисовать несуществующее животное или пройти «оценку цветом». «Психологические тесты могут быть исключительно полезны как инструмент для оценки отдельных параметров личности, оценить которые другими методами представляется затруднительным, – уверена Оксана Табунщикова. - Например, определение способности к концентрации внимания и обучаемости, или какие-то глубинные личностные проблемы. Однако подобная диагностика должна быть организована «по всем правилам» и выступать, в качестве отдельной дополнительной процедуры».
По её мнению, активное применение психодиагностических методик обусловлено отсутствием у менеджера по персоналу четких критериев оценки кандидата. Для решения большинства оценочных задач тесты просто неудобны. Они требуют двойного объёма времени (до 1,5 часов – проведение тестирования и от 30 минут до 1,5 часов – обработка результатов). Сами результаты нельзя перенести «напрямую» на интересующую область (если у кандидата высокий интеллект, еще не значит, что он этот интеллект будет применять в интересах компании). Кроме того, очень высоки требования к формальной стороне процедуры - кандидат должен быть отдохнувшим, включённым в ситуацию, его ничто не должно отвлекать.
Что касается рисуночных тестов, то, как рассказала Мария Михайлова, руководитель направления экспресс-рекрутмента компании AVANTA Personnel в Екатеринбурге, они могут быть показательными либо в клинической практике, либо у детей до 12 лет. Участникам теста вообще нельзя говорить, что их оценивают. Ведь здоровые взрослые люди в такой ситуации стремятся дать социально желательные ответы, задумываются над каждым нарисованным штрихом. Да и любой стресс в ходе прохождения подобной проверки делает ее результаты почти бесполезными. А ведь ситуация собеседования - сама по себе стресс.
Другой популярный психологический тест – тест Люшера. Сторонники его применения утверждают, что он позволяет провести быстрый и глубокий анализ личности на основе информации, полученной при простом ранжировании цветов. Но здесь важнейшее условие - нельзя нисколько искажать цветовую гамму, то есть можно использовать только сертифицированные материалы. Некоторые же HR-менеджеры доходят до того, что просто распечатывают цветные полоски на принтере. Также по причине искажения цветов нельзя проходить этот тест на компьютере. Однако даже «лицензионного Люшера» обмануть ничего не стоит. Чтобы оказаться «идеально уравновешенным человеком», необходимо выбрать цвета в следующей чёткой последовательности: красный - желтый - зеленый - фиолетовый - синий - коричневый - серый – черный.
Так что, если поискать, «правильные ответы» можно заранее найти на большинство тестов.
Продайте мне ручку
У большинства людей на собеседовании предложение вроде «продайте мне ручку» вызывают ступор, многие теряются. Сам по себе этот способ оценки неплох, но он не универсален даже в сфере продаж, не говоря уже про остальные специальности. «Любимый многими кадровиками и рекрутерами тест «Продайте мне ручку!» сейчас не просто архаичен, он уже даже непрофессионален, - полагает Ольга Стрижак, исполнительный директор кадрового агентства «Аксиома». - Времена «коммивояжеров» и просто «хороших парней», которые двигали бизнес на одном энтузиазме, прошли. Безусловно, способность «продать эскимосам снег зимой» остается весьма ценной в кандидатах, но всё большее значение приобретают полученное образование, знания, навыки. Если выпускник теплофака УГТУ-УПИ с опытом продаж сложного теплового оборудования, отлично знающий рынок и техническую сторону вопроса и заинтересованный в работе, не сможет на собеседовании залихватски продать ручку, то это совершенно не означает, что он не способен успешно решать поставленные задачи по продаже этого самого сложного теплового оборудования. Единственным результатом такой «проверки» будет недоумение кандидата и его сомнения в адекватности происходящего».
Это далеко не полный перечень сомнительных способов оценки кандидатов. Конечно, само по себе использование какого-либо их них не говорит о полном непрофессионализме рекрутера, но зачастую может стать первым сигналом, чтобы усомниться в адекватности интервьюера. Уметь замечать такие сигналы очень важно, ведь профессионально оценивать собеседника должны уметь и кандидаты, и рекрутеры.
