Обучение сотрудников за счёт компании практиковали и практикуют многие организации. Как и в любом денежном вопросе, здесь имеется прямой конфликт интересов: работник (или кандидат) хочет новых знаний и умений, желательно бесплатно – работодатель стремится защитить свои инвестиции, не допустив увольнения обученного сотрудника без компенсации. Если человек всё же увольняется, возникает вопрос – кто, кому и сколько должен?
Ущерб, нанесенный знаниями
Интересно, что в ТК РФ обязанность сотрудника возместить работодателю расходы на свое обучение находится в одном ряду с обязанностью возместить какой-либо ущерб, причиненный имуществу работодателя (глава 39 ТК РФ «Материальная ответственность работника»). Несмотря на кажущуюся абсурдность, это положение сильно упрощает нам жизнь. В результате все нормы ТК о материальной ответственности работников распространяются и на возмещение «учебных» расходов. А именно: нигде в законе (к примеру, см. статьи 207, 243 и 249 ТК) прямо не прописано, что человек, проучившийся за счет работодателя, увольняясь, обязан компенсировать ему все расходы на обучение. Предполагается только компенсации стипендиальных выплат. Да и то лишь в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК). Но и это ещё не всё.
Руководство компании может взыскать с «виновного» сумму затрат, не превышающую среднего месячного заработка работника, условии если тот согласен добровольно возместить ущерб (подписал соответствующую бумагу), а распоряжение работодателя по этому поводу издано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера «причинённого ущерба» (ст. 248 ТК).
В противном случае для получения любых компенсаций работодатель должен обращаться в суд.
Ты меня уважаешь?
Ещё интереснее становится, когда выясняется, что далеко не всякое «преждевременное» увольнение может послужить основанием требования компенсации. Формально главный критерий – так называемая степень «уважительности» причины увольнения. Однако действующее законодательство не устанавливает перечня причин, которые признавались бы уважительными при увольнении работника до истечения заранее обговоренного срока. В ТК (ст. 249) эта формулировка звучит как «…в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором». Но ничего не сказано про инициативу сторон. Вас увольняют или вы увольняетесь – влияет ли это на необходимость платить компенсацию? Закон однозначного ответа не даёт.
Во избежание недоразумений в любом виде договора на обучение следует чётко прописать, что работник возмещает затраченную сумму только в случае, если увольняется по своей инициативе и по неуважительной причине. Понятие «уважительная причина» - тоже весьма «скользкое». Традиционно к таким причинам относят: болезнь или инвалидность работника, препятствующие продолжению работы, нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, заболевание ребенка или других близких членов семьи, переезд мужа (жены) в другую местность и т.п. Стоит отметить, что первоначально именно работодатель определяет уважительность причины досрочного увольнения. Если вы не согласны с его определением, тут уже вам придется идти в суд и доказывать свою позицию.
Что почём
Вернемся к понятию «затраченная на обучение сумма». Прежде всего, повторюсь - если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не приступает к работе, то по требованию работодателя он должен вернуть полученную за время ученичества стипендию (возможно, компенсировать и еще какие-то дополнительные расходы, которые могли быть связаны со спецификой процесса обучения) - статья 207 ТК РФ. А вот плату за выполненную практическую работу ученик возвращать не обязан. Причём если ученик в момент обучения еще являлся соискателем, а не сотрудником, то он обязан возместить только стипендию и ничего более. Иногда работодатели норовят включить в прописанную на бумаге сумму якобы стипендии и оплату практик, и выплаченную за время работы учеником зарплату, и любые дополнительные расходы. Проследите, чтобы сумма, обозначенная в договоре как «стипендия», действительно ей соответствовала.
Во-вторых, в договоре следует чётко обозначить, что сумма возмещения должна быть пропорциональна неотработанному времени. Иначе работодатель может написать в договоре обязанность полного возмещения затрат. К примеру, компания заплатила за обучение работника в коммерческом учебном центре 50 тыс. рублей. По условиям трудового договора он должен был отработать в компании после окончания обучения год. Но работник уволился через полгода. Значит, при наличии правильной формулировки в договоре, он заплатит только 25 тыс. рублей. Иначе – компенсирует всю сумму.
Во избежание любых недоразумений будьте готовы возиться с «бумажками» (тексты договоров и приложения к ним) и, скорее всего, даже общаться со специалистами-консультантами; если, конечно, цените свои деньги.
