Эта заметка обязана своим появлением тому, как трудоустраивался на работу в отдел обслуживание корпоративных клиентов крупного банка один из выпускников этого года. Среди переживаний трудного испытательного процесса, который человек таки прошел, главным оказалось напряжение от того, что недавнего студента интервьюировали сразу трое сотрудников банка. Несколько вопросов, брошенных на форумы работных порталов, позволили прояснить, насколько проблема прохождения группового собеседования актуальна. Оказалось очень даже.
Итак, вы открываете дверь переговорной в офисе, куда вас пригласили для собеседования, и понимаете, что разговор будет не тет-а-тет.
Комбинации нападения
В процессе собеседования при трудоустройстве традиционно встречаются несколько типовых комбинаций интервьюеров:
• рекрутер + ваш будущий начальник. Самый распространенный состав, который «сводят» в одном собеседовании для упрощения и ускорения процедуры оценки.
• начальник отдела + директор. Это вариант, когда в компании нет отдела персонала. Фактически человек, нашедший кандидата, представляет его человеку, принимающему решения о приеме. Вариант отличается особенной неформальностью оценки;
• ассесмент-центр - комплексная оценка кандидата (интервью, деловые игры, кейсы). В такой «игре» не только оценивающих группа, но и оцениваемых далеко не один человек. Популярный метод при подборе сотрудников в отделы с большой текучестью и на стартовые позиции.
Бывают, конечно, и другие, менее распространенные, комбинации. Например, вместе с рекрутером с вами беседует тот человек, на чье место вы приходите (если он «по-хорошему» расстается с компанией). Но это скорее исключения.
Если речь идет о руководящих позициях или о сотрудниках для новых проектов, то состав может быть более разнообразным:
• рекрутер +директор по персоналу + генеральный директор (собственник). Важно отметить, что если в предыдущих случаях основную оценку компетенций производил рекрутер, то вариантах с директором по персоналу или генеральным рекрутер как бы знакомит кандидата с руководством, а руководство с кандидатом. Но ведущей роли не играет.
• рекрутер + будущий руководитель + генеральный директор (собственник);
• рекрутер +привлеченный эксперт (психолог, эксперт рынка и т.п.) + будущий руководитель + генеральный директор (собственник). Самый «убойный» вариант, свидетельствующий об особом внимании к закрываемой позиции.
Особенности ситуации
Если вас пригласили на групповое собеседование в компанию, в которой есть отдел персонала (исключая случаи вроде ассесмента – то есть отработанной технологии коллективной работы) – значит, вы либо уже были на собеседовании с рекрутером и прошли его успешно, либо ваше резюме так понравилось, что вас сразу решили «свести» с руководством. Так что групповое собеседование зачастую уже достижение.
«В компаниях, в которых отдел персонала работает по четким технологиям, накануне такого собеседования рекрутер нередко готовит других оценивающих к встрече: составляет список вопросов, рассказывает о кандидате, – рассказывает Юлия Таранян, директор по персоналу торговой компании «РозМари». – И чем важнее позиция, тем тщательнее подготовка. Так что большинство вопросов, как и на обычном собеседовании, задаются не просто ради любопытства. Они – часть технологии оценки».
Каждый, кто в своей жизни объяснял что-нибудь группе старших сверстников, от которых хотел добиться понимания и интереса к себе, представляет организационные правила поведения и психологическую нагрузку в такой ситуации. Отсутствие спешки, особое внимание к вопросам от более авторитетных участников группы, поиск «союзника» в группе, который бы помог убедить других – вот о чем следует помнить. Но тут главное не перегнуть палку.
«Разные «детские» игры в хорошего и плохого полицейского, специальное нагнетание стрессовой ситуации – все это, конечно, бывает, но редко. Не стоит ориентировать на таких «технологии», - уверена Анна Говорина, рекрутер. – Как говорит наш директор, подавляющее большинство людей действуют «по принципу ленивца»: не делать того, чего не требуется. Не будут в компании специально нагнетать обстановку, приглашать на собеседование еще людей, разыгрывать роли «хороший - плохой» просто ради того, чтобы вас помучить. Есть некоторый набор отработанных действий, и вы не первый и не последний, кого так оценивают».
Главное, наверное, в чем выигрывает лично кандидат при такой оценке – видя перед собой группы проверяющих и наблюдая их поведение, он, фактически, видит компанию в миниатюре, ее коллектив. Так что считайте групповое собеседование шансом лучше рассмотреть вашего будущего работодателя.
