поиск:    
  Бесплатная почта на E1.ru почта @E1.ru:  (регистрация)
пароль:

 
переход:  

Бизнес
Бизнес
Екатеринбург Онлайн
Сервисы:  Работа,   Недвижимость,   Гостиницы,   Курсы валют  |  Новости:  Экономика  |  Публикации:  Личные финансы,   Аналитические обзоры,   Анализ рынка труда,   Образование,   Свое дело  |  Каталог:  Юридические услуги,   Бухгалтерские услуги,   Транспортные услуги,   Клининг  |  Консультации:  по Недвижимости  |  Форумы:  Банковские технологии,   Экономика,   Недвижимость,   Реклама, маркетинг, PR



  Архив статей  
 

2014
январь  февраль  март  апрель 

2013
январь  февраль  март  апрель  май  июнь  июль  август  сентябрь  октябрь  ноябрь  декабрь 

2012
январь  февраль  март  апрель  май  июнь  июль  август  сентябрь  октябрь  ноябрь  декабрь 

2011
январь  февраль  март  апрель  май  июнь  июль  август  сентябрь  октябрь  ноябрь  декабрь 

2010
январь  февраль  март  апрель  май  июнь  июль  август  сентябрь  октябрь  ноябрь  декабрь 

2009
январь  февраль  март  апрель  май  июнь  июль  август  сентябрь  октябрь  ноябрь  декабрь 

2008
январь  март  апрель  май  июнь  июль  август  сентябрь  октябрь  ноябрь  декабрь 



  E1 > Бизнес > Анализ рынка труда  
 
19 декабря 17:18

Платить по-новому

Андрей Попов, cappadokia@yandex.ru

Завершающийся 2011 год стал периодом роста заработных плат на рынке труда Екатеринбурга. О степени этого роста можно спорить (есть докризисный уровень, нет его), но факт положительной динамики на лицо.

Вопрос только в том, что на новом витке развития рынка труда все чаще наблюдается не увеличение дохода сотрудников в рублях, а изменение его структуры – в погоне за новым персоналом работодатели стали увеличивать постоянную часть зарплаты.

Приманка стабильностью

Причина такого поворота событий в контексте роста спроса на персонал в 2011 году понятна: после особенно опасного периода в 2009-2010 годах вновь ставшие востребованным ресурсом сотрудники хотят большей стабильности, и работодатели приманивают их этой стабильностью.

Ресурсов для увеличения зарплаты абсолютных цифрах у большинства компаний уже не так много, и главное – поубавилось желание играть в раздувание фонда оплаты труда. А вот изменения структуры материальной мотивации – другое дело.

По наблюдениям участников рынка труда Екатеринбурга за 2011 год примерно на 30-35% увеличилось число предложений (вакансий), в которых по сравнению с 2010 годом не выросла сама зарплата, но увеличилась доля оклада. Если раньше в целом поддерживалось следующее соотношение: добывающие подразделения (продажи) 30% - оклад, 70% - переменная часть, а поддерживающие подразделения - наоборот, то сейчас все больше встречается соотношение 40 на 60, и даже 50 на 50.

Приведем анонимный пример: один федеральный банк, работающий на рынке Екатеринбурга, не так давно переманил нескольких руководителей из местного филиала международного банка, и те, зная уровень оплаты у своего бывшего работодателя, стали активно перекупать (именно перекупать, а не переманивать) сотрудников. Просто сделали оклады в полтора раза больше, чем в филиале международного банка.

Конечно, тенденция сама по себе довольно опасная, ведь активное или даже исключительное использование материальной мотивации демонстрирует низкий уровень менеджмента компании. Если она «тупо перекупает», значит, не может придумать что-то более «сложносоставное» и действующее на большую перспективу.  

Однако эта довольно рискованная и явно вынужденная мера в сфере оплаты труда сама стала одним из катализаторов другого очень важного изменения – после кризиса многие работодатели задумались: а насколько вообще эффективна схема «оклад плюс личная премия».

Вклад всех вместе

Представьте себе, что в структуре вашего дохода вовсе отсутствует оплата вашего личного результата. Думаю, те, кто привык работать на результат, неприятно поежились, представив себе непривычную пустоту в кармане. 

Однако сейчас на рынке наблюдается тенденция, когда работодатели, увеличив долю оклада, премию стараются завязать не на личный результат сотрудника, а на результат всего подразделения. Иногда компании вообще отказываются от личной премии. Из известных автору этого текста 28 реальных примеров изменений системы материальной мотивации в компаниях Екатеринбурга за последний год по такому принципу пошли 19 компаний.

«Этот набирающий популярность принцип имеет пока одну серьезную сдерживающую его распространение проблему – настороженное отношение кандидатов (именно кандидатов, а не сотрудников), - рассказывает директор по персоналу компании «Лига-Строй» Ирина Лощина. – Когда мы в начале года ввели подобную систему, то увидели, что сотрудники «добывающих» подразделений стали активно «подталкивать» друг друга и сотрудников других отделов на выполнение проектов в целом. Ведь от этого зависит их мотивация. Но параллельно у нас начались проблемы с набором новых сотрудников, потому что когда говоришь кандидату, что у него будет оклад и бонус по результату работы всего отдела, человек настораживается. И это вполне ожидаемо и оправдано: завязать свой доход на результат людей, которых ты еще не видел и не знаешь, насколько эффективно они трудятся, рискнет не каждый. Особенно сложности касаются привлечения так называемых «звезд» - для них мотивация на результат команды, означается усреднение и снижение заработка».

Несколько сглаживает такой подход возможность для работника влиять на показатель оклада по результатам собственного труда. Например (тоже из практики местных компаний), когда твой оклад на будущий год формируется по результатам работы за год текущий. Но, естественно, нужно понимать, что такая практика является скрытой мотивацией к повышению эффективности труда (плана продаж), и придумана в интересах работодателя, а не работника.

В результате наблюдений за изменениями системы мотивации становится понятно, что работодатели в целом осознают пагубность сведения мотивации к увеличению зарплаты.  Однако толковую систему выстроить способны и успевают не все. Рынок развивается слишком быстро, и нередко тактически верные решения повышения оплаты труда принимаются в ущерб стратегическим интересам.

   просмотров: 12834 | обсудить


  E1 > Бизнес > Анализ рынка труда  
 
05.04.2014 14:59 В Екатеринбурге ускорился карьерный рост: перспективных работников повышают в среднем 1 раз в 2,5 года

В Екатеринбурге ускорился карьерный рост: перспективных работников повышают в среднем 1 раз в 2,5 года

Однако при дефиците кадров у двух третей сотрудников нет даже шанса на карьеру


13.03.2014 11:00 Проверка конфликтом

Проверка конфликтом

Как успешно подготовиться к популярным у работодателей стресс-интервью?


28.02.2014 14:07 Кто теперь "летун"

Кто теперь "летун"

Как перерывы в работе и частые смены компаний влияют на трудоустройство?


24.02.2014 13:24 Обучение взрослых. Возврат инвестиций компании

Обучение взрослых. Возврат инвестиций компании

Эффективность инвестиций в повышение квалификации сотрудников давно просчитана и не подвергается сомнению.


18.02.2014 10:30 Некрасивые картинки

Некрасивые картинки

Почему работодатели советуют убрать фотографии из резюме.


10.02.2014 14:30 Работодатели вас не понимают

Работодатели вас не понимают

Отправили резюме и тишина? 7 причин, почему не приглашают на собеседование


29.01.2014 09:53 Самое время в Москву

Самое время в Москву

Стоит ли в кризис искать работу в Москве? Считаем вашу столичную зарплату в 2014 году.


20.01.2014 11:58 Пять правил успешных зарплатных переговоров

Пять правил успешных зарплатных переговоров

Как просить большую зарплату: опыт кандидатов Екатеринбурга


14.01.2014 14:10 Снижать аккуратно, но уверенно

Снижать аккуратно, но уверенно

Как будут сокращать расходы на персонал работодатели Екатеринбурга?


30.12.2013 15:03 Итоги года в зарплатах

Итоги года в зарплатах

В Екатеринбурге работников сокращают, а зарплаты увеличивают начальству.


1 ... 26     1  |  2  |  3  |  4  |  5  |  6  |  7  |  8  |  9