поиск:    
  Бесплатная почта на E1.ru почта @E1.ru:  (регистрация)
пароль:

 
переход:  

Бизнес
Бизнес
Екатеринбург Онлайн
Сервисы:  Работа,   Недвижимость,   Гостиницы,   Курсы валют  |  Новости:  Экономика  |  Публикации:  Личные финансы,   Аналитические обзоры,   Анализ рынка труда,   Образование,   Свое дело  |  Каталог:  Юридические услуги,   Бухгалтерские услуги,   Транспортные услуги,   Клининг  |  Консультации:  по Недвижимости  |  Форумы:  Банковские технологии,   Экономика,   Недвижимость,   Реклама, маркетинг, PR



  Архив статей  
 

2014
январь  февраль  март  апрель 

2013
январь  февраль  март  апрель  май  июнь  июль  август  сентябрь  октябрь  ноябрь  декабрь 

2012
январь  февраль  март  апрель  май  июнь  июль  август  сентябрь  октябрь  ноябрь  декабрь 

2011
январь  февраль  март  апрель  май  июнь  июль  август  сентябрь  октябрь  ноябрь  декабрь 

2010
январь  февраль  март  апрель  май  июнь  июль  август  сентябрь  октябрь  ноябрь  декабрь 

2009
январь  февраль  март  апрель  май  июнь  июль  август  сентябрь  октябрь  ноябрь  декабрь 

2008
январь  март  апрель  май  июнь  июль  август  сентябрь  октябрь  ноябрь  декабрь 



  E1 > Бизнес > Анализ рынка труда  
 
01 декабря 13:44

Перспективы технарей

Андрей Попов, cappadokia@yandex.ru

Когда речь заходит о проблемах рынка труда молодых технических специалистов, зачастую все разговоры сводятся к обсуждению низкого уровня подготовки кадров в вузах. Мол, вот раньше учили, так учили, а сейчас что? Но ситуация в сфере занятости молодых технарей за последние 3-4 года серьезно изменилась, появились факторы, которые влияют на положение куда серьезнее, чем недостатки вузовских программ.

На вузовском уровне

Инженерно-технические кадры на Урале готовят около десятка базовых вузов, каждый год выпускающих на рынок несколько сотен номинальных «специалистов». Но в очередь за ними компании не строятся, так как далеко не все эти люди по уровню подготовки устраивают работодателей. Анализ данных абитуриентов Екатеринбурга показывает: из года в год на инженерно-технические специальности поступают очень много (до 40%) «слабых» школьников, с «тройками» на ЕГЭ по математике и физике. В период обучения выясняется, что ученые программы вузов отстают по скорости развития от потребностей рынка. Среди выпускников инженерно-технических специальностей очень велика доля людей, которые еще на 3-4 курсе выключаются из учебного процесса, так как не имеют четкой мотивации остаться в профессии. «Речь идет далеко не только об отстающих в обучении, - рассказывает преподаватель УрФУ Сергей Кононов. – Толковые и способные парни, если не видят перспектив нормально зарабатывать в своей профессии, уходят, например, в коммерцию. И это печально, потому что проблема не в том, что, будучи инженером, нельзя хорошо зарабатывать и сделать успешную карьеру, а в том, что перед молодыми людьми в вузе вовремя не раскрыли потенциал их рынка труда - и денежный и карьерный».

Одним из вариантов решения проблемы еще не вузовском уровне считается так называемый целевой прием, когда целые группы молодых специалистов готовятся для конкретного предприятия. Но он пока не получил большого развития из-за низкой активности компаний и законодательных сложностей со взаимными обязательствами. Допустим, предприятие направляет на учебу абитуриента. Тот поступает с определенными льготами. И даже, возможно, получает от предприятия стипендию. А потом на место работы не возвращается. Заставить отработать положенное время или наказать за нарушение взаимных обязательств трудно. Юридически этот вопрос не проработан. Одна из действенных мер удержания хорошего выпускника - социальные гарантии. Например, некоторые металлургические предприятия делают доплаты к студенческой стипендии (на Урале есть проекты с доплатами до 8 тыс. рублей), иногда предоставляют молодым специалистам жилье. Правда, эта работа очень ресурсозатратна и, главное, она не меняет сложившейся ситуации с недоработками вузов, а только частично исправляет ее последствия.

Теперь на еще не решенные вузовские проблемы накладываются серьезные изменения на самом рынка труда: и работодатели предъявляют к инженерно-техническим кадрам дополнительные требования, и сами «кадры» хотят получить от компаний качественно новое предложение.

Новая карьерная скорость

Ситуация на рынке труда инженерно-технических специальностей, прежде одном из самых консервативных, ощутимо меняется. Теперь на молодом инженере лежит бОльшая ответственность за самообучение и подготовку к реалиям рынка. Рынок требует технарей новой формации: более клиентоориентированных, более быстрых в принятии решений, готовых адаптировать ситуацию под нужды клиентов. Одновременно на работодателей накладывается дополнительная ответственность за грамотную организацию карьерного и профессионального роста технической элиты. Представители нового поколения инженерно-технических кадров хотят расти быстро как карьерно, так и в доходах, в противном случае они начинают искать на рынке более привлекательные варианты. По данным опроса молодых специалистов, выпускников факультетов машиностроения и электроэнергетики трех екатеринбургских вузов, молодые спецы интересуются теми работодателями, которые, прежде всего, дают возможность своевременного карьерного роста.

И наиболее продвинутые работодатели активно реагируют на эти изменения. В таких организациях теперь  повышение в должности происходит намного быстрее, чем еще лет 10 назад. Сейчас средний «шаг» по карьерной лестнице инженера составляет уже не 5 лет как раньше, а 3 или даже 2 года. Другой однозначный тренд - наличие «молодых» специалистов в руководстве производственных отделов и в руководстве бизнес-единиц. Руководителем производственного отдела реально стать в 26-27 лет. При этом оценивается не столько сложность пройденного пути, а текущая ценность работника: его компетенции как технические, так и управленческие.

  Юлия Чернядьева, заместитель генерального директора по корпоративному управлению «Инженерный Центр Энергетики Урала»:

 – Задача по повышению эффективности процесса подготовки молодых инженеров решается в рамках производственного процесса техническими руководителями, наращивающими ответственность специалистов за выполненную работу по мере накопления профессиональных навыков.  В ОАО «Инженерный центр энергетики Урала» также существует комплекс специальных мер, направленных на развитие молодых инженеров:  
Техническая учеба в подразделениях компании. Компания отслеживает процесс передачи знаний внутри структурных подразделений от опытных специалистов к молодым. Основным критерием успешности технической учебы является быстрый профессиональный рост молодых работников.  Если такого роста внутри подразделения не происходит, данному случаю уделяется особое внимание как в части оценки работы начальников отдела, так и в части оценки молодых инженеров.  У наставничества в нашей компании есть конкретный критерий эффективности – профессиональное развитие молодых сотрудников, их рост по карьерной лестнице, – в соблюдении которого заинтересованы и работники, и работодатель.
Практическая работа с современными программными продуктами. Молодые специалисты имеют преимущество за счет быстрой адаптации к постоянно меняющейся IT-среде.  Существуют специальные корпоративные программы и проекты, поощряющие (как материально, так и нематериально) обучение и работу с современными программными продуктами, особенно по крупным объектам, а также обучение других специалистов компании полученным знаниям. Специалисту с хорошим знанием программных продуктов обеспечено быстрое продвижение по карьерной лестнице.
Участие в отраслевых семинарах и конференциях, научная работа. Участие в конкурсах профессионального мастерства (Конкурсы молодых специалистов,  конкурс английского языка).
Обучение на курсах повышения квалификации в отраслевых учебных центрах. Обучение по внутренним программам «Школа Главного инженера проекта» и «Школа руководителя» - для специалистов, вновь назначенных на руководящие должности или желающих совершенствоваться  и по техническим, и по управленческим аспектам.

 

На фоне роста востребованности новых компетенций на промышленных предприятиях и компаниях сферы энергетики Екатеринбурга происходит активная смена технической элиты: состава главных инженеров проектов/менеджеров проектов. Теперь от ГИПов требуется не столько наличие универсальных технических знаний, сколько навыков по управлению проектом: планирование внутренних ресурсов, взаимодействие с владельцами ресурсов - начальниками отделов, составление календарных планов совместно с заказчиком, знание особенностей строительства объекта. И, конечно, умение взаимодействовать с заказчиком как по типичным рабочим, так и по спорным вопросам.

С одной стороны, это плюс для удержания и мотивации молодых специалистов. С другой -  такая ситуация создает новые риски для сохранения рабочих отношений в коллективе: усложняются отношения между поколениями, кто-то из молодых растет значительно быстрее, между молодыми возникает больше вопросов о наличии соподчиненных связей. Все эти вопросы грамотному работодателю надо решать, иначе конфликт поколений грозит резко снизить эффективность труда и оттолкнуть новых сотрудников.
 

   просмотров: 12871 | обсудить


  E1 > Бизнес > Анализ рынка труда  
 
01.12.2011 13:44 Перспективы технарей

Перспективы технарей

Как меняется рынок труда инженерно-технических кадров?


13.12.2011 12:45 Источник нерекламной информации

Источник нерекламной информации

В Екатеринбурге начал работу Центр изучения рынка труда


19.12.2011 17:18 Платить по-новому

Платить по-новому

Работодатели увеличивают оклады и отказываются от индивидуальных премий сотрудникам.