Реклама
СЕЙЧАС -10°С
Все новости
Все новости

«Заставьте себя нанимать сильных»: владелец сети «Сушкоф» и «ЖизньМарта» — о больном кадровом вопросе

Иван Зайченко объясняет, каких ошибок стоит избегать при найме новых сотрудников

Иван Зайченко объясняет, почему надо нанимать сотрудников, которые сильнее тебя 

Поделиться

Иван Зайченко, основатель ресторанов «Сушкоф» и «Дель Песто» и сети магазинов «ЖизньМарт», 12 лет занимается бизнесом (об этом он рассказывает в своем телеграм-канале). Специально для E1.RU он напишет серию колонок о том, как стать хорошим сотрудником и добиться успехов на работе. Уверены, что они будут полезны как рядовым сотрудникам, так и топ-менеджерам.

Сейчас модно рассказывать, как открыть свой бизнес. «Экспертов» полно: инфоцыгане, инфобизнесмены, инфотренеры.

Они убеждают:

  • вести бизнес может каждый: это легко;
  • прикладываешь немного усилий — получаешь кучу денег;
  • обязательно нужно пойти к ним на курсы.

Понятно, для чего это нужно таким авторам: они продают свои услуги и сдабривают их сказками. Было бы странно, говори они правду — ту, которую за 12 лет управления бизнесом вывел для себя я.

Бизнес — это тяжело

Это дано не каждому, и вы не всегда будете получать ожидаемый доход — просто потому, что слишком многие пытаются делать то же. Конкуренция — это как если трое станут есть кашу из одной тарелки: голод утолит не каждый. Наедается тот, у кого ложка больше: он лучше подготовлен, и это часто даже не зависит от человека. Окружение, индустрия, регион — «ложка» не всегда появляется как результат ваших усилий. У кого-то она вообще может быть с рождения, и из той самой тарелки он всегда будет черпать больше.

В моем кругу много предпринимателей. Я знаю, что бизнес не для каждого, для этого нужны особые качества. Бизнес не всегда большие деньги. Это много ответственности, труда, решений в условиях неопределенности, но вознаграждением часто становится стресс, минимум денег и свободного времени. Поэтому я считаю, что более предсказуемый путь к внушительному доходу и личной свободе — нормальное трудоустройство и работа.

Не каждая должность и не в каждой компании приведет вас туда, но все же успех на наемной работе зависит от куда меньшего числа факторов, чем в бизнесе. Об этих факторах я и расскажу: что должен делать сотрудник и как себя вести, чтобы добиться успеха в деле и получить желанную финансовую свободу. Это не академические знания, а мой двенадцатилетний опыт в бизнесе.

Поделиться

Я вижу, кто в компаниях обычно добивается успехов, результатов, сверхдоходов. Так что, даже если вы уже оставили за плечами ряд бизнеспроб и ошибок и теперь работаете по найму, уверен, следуя моим советам, вы сможете достичь желаемого. Доход, любимое дело, карьерный рост, персональная свобода — всё это возможно и здесь.

Каждая статья будет посвящена одному важному принципу. Начну с руководителей.


Нанимай сильных сотрудников, а лучше — тех, кто сильнее тебя

Это контринтуитивно. Начинающие руководители думают: «Я много работал, старался, боролся и получил заветную должность, к которой долго шел. Я добился этой должности и хочу ее. Это дополнительный доход». Он осматривается: «Все, кто меня окружает, завидуют мне и хотят получить эту должность». Скорее всего, так и есть, и начинающий руководитель постепенно избавляется от сильных людей. Он боится: коллеги проявят себя настолько хорошо, что руководство сочтет их лучшей заменой ему самому.

Я буду приводить примеры из родной мне сферы — ресторанного бизнеса, но то же самое с поправкой на специфику, уверен, происходит и в отделах продаж, на сталелитейных производствах, в банках.

Новый руководитель пришел извне либо вырос внутри отдела. Сколько-то подчиненных у него есть, но отдел нужно доформировать. Представим шеф-повара: он управляет кухней ресторана и видит, что не хватает поваров. Шеф начинает наем, проводит собеседования. На встречу приходит зрелый повар с бо́льшим опытом, чем у самого шефа. Кандидат вовсю старается произвести впечатление, ведь он хочет получить работу. Он проводил инвентаризации, отвечал за списания, разрабатывал меню. Управлял не только сменой, но и замещал шеф-повара в другом ресторане и теперь готов работать старшим поваром здесь.

Что думает при этом наш шеф: «Блин, он, наверное, круче меня. Мой начальник такого увидит, и быстренько сделает его шефом. Не буду его брать, посмотрю менее опытных». Отказывает кандидату и нанимает зеленых выпускников кулинарных училищ или поваров с небольшим опытом то тут, то там. «Пусть они слабенькие, — думает он, —но мы их подтянем. Зато такие не будут претендовать на мою позицию».

Теперь он смотрит в свой коллектив: обычно там есть пара инициативных выскочек — умных всезнаек. Они давно работают и готовы брать сложные задачи. Наш руководитель продолжает: «Что-то они мне не нравятся. Сходили к моему начальнику напрямик. Наверное, под меня копают». Шеф начинает с ними затяжной конфликт в расчете однажды расстаться. Так он и борется с сильными, оставляя слабых.

Выходит, что свои прямые обязанности руководитель выполнять не может. Потому что обязанности эти и ответственность у руководителя по умолчанию больше, чем он может делать сам. Для того чтобы с такими задачами справиться, сильная команда и нужна. А у него ребята зеленые, слабые, их нужно сопровождать.

Поделиться

И вот шеф всё время стоит на кухне и контролирует их работу. Тут грязь, там брак, этому замечание, того проверил. Он убеждается: люди безответственные и работать не хотят. Разочаровывается и теряет доверие к команде, сутками дежурит в ресторане. Работает надзирателем, ругается, готовит сам, подбирает с пола, если кто промазал мимо урны. А другие обязанности шефа? Провести инвентаризацию, оформить заявку или списания, найти поставщиков и ввести новый ассортимент. Когда за них взяться, если целый день на кухне контролировать желторотых поваров? Делегировать эти дела слабым сотрудникам нельзя, вот он и зажат в тиски: и кухню не оставить, и работу не поручить.

Пусть наш герой реально мощный. Он фигачит сутками, упирается и раскидывает все задачи. Начальство довольно и дает ему еще — а то что́ ресурсу пропадать? Часто шефы-новички не умеют выстраивать отношения со своим руководством и берут все задачи «под козырек». Шеф работает по принципу «начальство дает — беру в любом случае», и теперь ему физически не хватает времени всё вывезти.

Раз шеф допускает промахи с наймом, то предположим, что с приоритетами у него тоже беда — такое бывает часто, — и он начинает заваливать операционку, реже появляться на кухне, а вместо этого вводит новое меню и ищет поставщиков по задаче от руководства. Показатели падают, работа ухудшается, начальство видит, что шеф не тянет. Ему вводят KPI, обучают, проводят дисциплинарные и мотивационные беседы — чтобы у шефа всё получилось. Но он так боится увольнения и настолько вымотан, что не получается, конечно, ничего. Его увольняют.

Так, защищая свою позицию от сильных сотрудников, шеф ее же и лишается.

Обратная история. Шеф-повар познал горькую истину управления людьми. На новом месте он видит слабых поваров и начинает наем сильных. Чем сильнее — тем лучше. Если у кандидата больше навыков и опыта, чем у руководителя, — это удача.

Здесь начинает работать и принцип «сильные тянутся к сильным, слабые — к слабым». Например, в слабую команду пришел амбициозный сотрудник. Он видит, что товарищ здесь уже год, но работает безответственно, за собой не прибирает, в зал отдает брак. Новичок понимает, что быть таким не хочет, и уходит. А вот ленивый слабак, который хочет не работать, а только получать деньги, здесь себя почувствует в своей среде. Если шеф набирает сильных ребят, то к нему и приходят более честолюбивые и мотивированные — чтобы учиться у сильных и расти в профессии.

Итак, успешный шеф сформировал сильный штат. У него, как помним, есть много дополнительных задач: прием товара, инвентаризация, списания, новые меню, поиск поставщиков. Шеф распределяет задачи между поварами. Да, эти функции они должны выполнять вне смен, но шеф найдет, как их вознаградить. Теперь ему, с одной стороны, не нужно тусоваться целыми днями на кухне: и без него готовят хорошо и следят за порядком.

С другой — административные задачи он тоже делегировал и в них не тонет. Его график свободен, ему остается:

  • продолжать правильно подбирать людей;
  • контролировать своих сотрудников;
  • развивать мотивацию, обучение и повышать эффективность команды;
  • вовремя увольнять, если что-то не так.

У шефа есть время, он не сидит сутками за работой, справляется с управленческой частью. Что потом? Начальство видит, что в команде шефа сильные ребята. Может, там есть звезды, которых можно поставить шефами в других ресторанах? Начальство приходит к нашему герою и просит людей на другие объекты.

Это звездный момент для него: отдаст ценного сотрудника и максимально ответственно подойдет к его подготовке — станет кузницей кадров. Такой человек в компании — курица, несущая золотые яйца. Подготовленные руководители нужны бизнесу как воздух, и компании часто не могут закрыть эту потребность самостоятельно. Если шеф организовал работу так, что у него растут сильные люди, он становится бесценным для работодателя.

Проходит время, его хотят повысить и спрашивают, есть ли у него замена. У того, кто растит сильных сотрудников, замена всегда есть — в отличие от нашего первого примера, когда заменить его будет некем. И вот успешный шеф пошел дальше по карьерной лестнице — формировать новую команду и быть кузницей кадров.

Если для вас важно свободное время, если вы не хотите разговаривать с немотивированными и некомпетентными людьми, переборите страх, что вас подсидят, и заставьте себя нанимать сильных — сильнее, чем вы. Они же усилят и вас — для вашего роста и новых вершин.

Ранее Иван Зайченко объяснял, почему агрегаторы еды убивают бизнес.

Мнение автора может не совпадать с мнением редакции

Другие статьи автора

Станьте автором колонки.

Почитайте рекомендации и напишите нам!

  • ЛАЙК20
  • СМЕХ3
  • УДИВЛЕНИЕ1
  • ГНЕВ8
  • ПЕЧАЛЬ0
Увидели опечатку? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter