Сжал зубы и повысил. В Екатеринбурге ускорился карьерный рост: с 4 до 2,5 лет от одного повышения до другого

- Если мною руководит такой дурак, то что же тогда можно сказать обо мне? - ироничной заметил один из пользователей портала Е1.RU, участвовавший в подготовке данной статьи. – Но куда более интересный вопрос - что же можно сказать о том, кто его назначал?

По данным опросов, проводившихся экспертами Ассоциации руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами (АРС УЧР) в Екатеринбурге в начале 2014 года среди примерно тысячи специалистов с опытом работы более года стать руководителем желают свыше 70% всех респондентов. Вот только оказывается, что способов реализации своего желания они не знают, а почему повышают одних, а не других – не понимают. А работодатели не только не рассказывают, как вырасти по карьерной лестнице, но резко против такого потока желающих.

Карьера ускорилась

Очевидной тенденцией на рынке труда является то, что в целом людей стали повышать куда активнее, чем это было хотя бы 5-6 лет назад. Но причины такого явления кроются вовсе не в росте качества кадров на местном рынке.

- Одна из самых серьёзных проблем у нас – как раз напротив, непрофессионализм основной массы управленцев, - отмечает Артём Горбунов, директор по производству предприятия "КАРАТ-М". – Из-за серьёзного дефицита кадров и проблем в сфере образования руководители бизнеса в массовом порядке – в погоне за растущими рынками – вынуждены были набирать тех, кто был "под рукой", и повышать людей тогда, когда придётся. Не по готовности специалиста, а по "горящей" потребности.

Если в 2005 году в Екатеринбурге специалисты "росли" по карьерной лестнице в среднем раз в четыре года, то в 2010 году уже менее чем каждые три. В 2013 году эта цифра приблизилась к 2,5 годам. Такая динамика многим дала шанс занять руководящие позиции или просто получить повышение. Правда, как отмечают сами руководители компаний, такая скорость роста подчинённых их вовсе не устраивает. Во-первых, слишком активная карьерная ротация заставляет постоянно нанимать новых сотрудников, а во-вторых – уж больно много стало амбициозных людей, желающих непременно стать начальниками.

- Более двух третей сотрудников вообще не имеют шансов стать руководителями или заметно вырасти по карьерной лестнице. Они так и будут трудиться в одной компании, потом в другой на той же должности. Это факт, - уверен Игорь Квасцов, директор компании "РИОЛА-Корт". – В крупных организациях эта цифра меньше, из-за большего числа вакансий и возможности перемещать сотрудников между регионами. Но в малом и среднем бизнесе есть намеренно создаваемые карьерные "потолки", и своих сотрудников я предупреждаю об этом.

Менеджеры по персоналу менее категоричны, но соглашаются в целом, что лихорадка активного "повышения по службе" - это неприятное последствие кадрового голода. И что в нормальной ситуации они стремятся такого избежать.

- Я работаю в компании с численностью около 400 человек, которая в следующем году отметит десятилетие своего существования, и по опыту могу сказать – если бы не дефицит кадров, больше половины наших руководителей ещё бы "тянули лямку" рядовых специалистов, - рассказывает Алёна, менеджер по персоналу в торговой компании.

С точки зрения работодателей всё ясно, им не нужны карьеристы (и потенциальные руководители) в таком объёме. Но работников больше всего не устраивает не то, что многим "не светит" повышение, а то, что людей повышают "непонятно за что".

"Непонятно за что"

Повышения в большинстве компаний, как показывают опросы, действительно хаотичны: сокращение среднего срока перехода на руководящие позиции не повлекло за собой массовое распространение каких-то понятных технологий повышения сотрудников. В организациях с численностью персонала до 100 человек карьерный рост организован по какому-то прописанному принципу только в 12% случаев (данные за 2013 год). И только в компаниях, где работают более 500 человек, появляются первые "карты карьеры" сотрудников. Да и то лишь около 60% организаций из этой категории планируют карьеру своих подчинённых и готовы давать им понятные ориентиры, когда и куда их могут повысить.

Е1.RU не так давно провёл опрос работодателей из 200 компаний, какие качества человека нужны для назначения его на руководящую должность. Победила "инициативность" - её назвали 92% респондентов, и "лояльность" - 90%. В то время как об умении планировать, вспомнили 86% работодателей, об умении брать на себя ответственность - 74%, об общем авторитете - 51%.

- У нас на рынке так и получается, что работодатели зачастую сопротивляются карьерному росту сотрудников: заменить активных некому, и потребности в таком количестве руководителей просто нет, - резюмирует рекрутер Ольга Макаренко, одна из участниц опроса. - А если повышают, то людей скорее инициативных и преданных, чем талантливых руководителей.