Карьеру не дают

Опрос управленцев и квалифицированных специалистов с опытом более пяти лет показал, что основная причина их ухода от предыдущих работодателей – отсутствие перспектив карьерного роста. Работодатели проблему понимают, но в новой ситуации на рынке решить ее способны очень немногие компании.

Вслед за топ-менеджерами

Посткризисная мотивация персонала предполагала серьезный акцент на заработок. Первые два года после обвала осени 2008 сотрудники отмечали, что готовы работать сверхурочно, и им интересны работодатели, которые предоставляют дополнительные условия для стабильности личного дохода и его увеличения. Конечно, всем хотелось роста окладов, а компании не торопились наращивать постоянную часть зарплаты. Работодатели увеличение оклада использовали, по большей части, для удержания ценных кадров или переманивания конкретных персон из других компаний. Но, тем не менее, доходы персонала постепенно снова росли и ситуация стабилизировалась.

С весны 2011 года на рынке труда проявился новый тренд. Началось «брожение» среди топ-менеджеров. Руководители уровня директоров стали активнее откликаться на объявления о топовых вакансиях и намекать знакомым, что готовы «рассматривать новые предложения». Причем тогда эксперты отмечали, что брожение далеко не всегда означало реальное желание уйти из компании. В большинстве случаев это был мониторинг рынка.

В конце 2011 - начале 2012 года такое «брожение» перешло на уровень ниже и затронуло менеджеров среднего звена и квалифицированных специалистов. Однако, как показывает практика, эти категории персонала чаще действительно меняют места работы, а не просто мониторят рынок. И основной причиной называют именно отсутствие карьерного роста.
«Проблема построения карьеры в одной компании всегда была непростой темой, но до 2008 года решать эту задачу было куда проще, - рассуждает руководитель отдела персонала торговой компании «Лига-Вест» Сергей Созин. – Перспективный специалист имел все шансы получить новый проект, под который набирались новые сотрудники, или, например, он отправлялся открывать новый филиал – вариантов было множество. До кризиса охотнее создавались подразделения, выделялись бюджеты. Потом – в 2009-2010 годах карьерный рост не был востребован в силу вполне понятных причин. Стояли другие приоритеты, и лишь отдельные высококлассные спецы могли вести переговоры о росте с начальством. И вот в 2011 году ситуация изменилась - рынок стабилизировался. Опытные специалисты снова стали интересоваться ростом. Только где этот рост теперь взять? На всех желающих сейчас мест не создашь».

Слабая ответная реакция

Это наблюдение подтверждается результатами опросов. По данным опроса, в котором в январе - феврале 2012 года приняли участие порядка 750 профессионалов из Екатеринбурга (сферы: финансы, маркетинг, логистика, IT, производство и т.д.), более 70% респондентов с лета 2011 года по нынешнее время рассматривали предложения о смене места работы (почти все - больше одного предложения). И почти в 60% случаев основной причиной недовольства нынешним местом оказывалось отсутствие перспектив карьерного роста. Стоит отметить, что примерно половина респондентов место работы в итоге сменили.

Параллельный опрос работодателей показал, что в 2011 году только 21% организаций реально мог предложить своим сотрудникам карьерный рост. Представители компаний осознают, что ситуация сложная – внутренняя конкуренция выросла и позиций для роста не хватает для всех, кого хорошо было бы поощрить с целью удержания.

В среднем специалист, который осознает, что может претендовать на карьерный рост, и не получает такого роста на нынешнем месте работы, начинает искать новое место через 4-5 месяцев. Если верить этим данным, то как раз весна 2012 года станет временем активного роста предложения на рынке труда. Другое дело, что этот рост предложения вряд ли выльется в увеличение числа резюме на работных порталах: квалифицированные сотрудники не любят делать поиск публичным, полагая, что тем самым снижают свою стоимость на рынке.

Есть и еще одна тонкость в вопросах карьерного роста. С одной стороны, позиция сотрудников, которые недовольны отсутствием перспектив роста, понятна. С другой – к понятию «рост» в компаниях малого и среднего бизнеса относятся зачастую совершенно не так, как в крупных структурированных организациях. И организацией такового роста не то, чтобы не могут, но и не хотят специально заниматься. Вот одна из характерных точек зрения, выраженная собственником компании сферы интернет-разработок: «В малом и среднем бизнесе карьерный рост зависит куда больше от самого сотрудника, нежели от компании. Те, кто идут работать не в крупные корпорации, должны это понимать. Тому, кто заслуживает роста, о возможностях роста говорить не надо. Он их сам найдет».