В Екатеринбурге ускорился карьерный рост: перспективных работников повышают в среднем 1 раз в 2,5 года

— Если мною руководит такой дурак, то что же тогда можно сказать обо мне? — ироничной заметил один из пользователей портала Е1.RU, участвовавший в подготовке данной статьи. — Но куда более интересный вопрос — что же можно сказать о том, кто его назначал?

По данным опросов, проводившихся экспертами Ассоциации руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами (АРС УЧР) в Екатеринбурге в начале 2014 года среди примерно тысячи специалистов с опытом работы более года стать руководителем желают более 70% всех респондентов. Вот только оказывается, что способов реализации своего желания они не знают, а почему повышают одних, а не других — не понимают. А работодатели не только не рассказывают, как вырасти по карьерной лестнице, но резко против такого потока желающих.

Очевидной тенденцией на рынке труда является то, что в целом людей стали повышать куда активнее, чем это было хотя бы 5–6 лет назад. Но причины такого явления кроются вовсе не в росте качества кадров на местном рынке.

— Одна из самых серьезных проблем у нас — как раз напротив, непрофессионализм основной массы управленцев, — отмечает Артём Горбунов, директор по производству предприятия «КАРАТ-М». — Из-за серьезного дефицита кадров и проблем в сфере образования руководители бизнеса в массовом порядке — в погоне за растущими рынками — вынуждены были набирать тех, кто был «под рукой», и повышать людей тогда, когда придется. Не по готовности специалиста, а по «горящей» потребности.

Если в 2005 году в Екатеринбурге специалисты «росли» по карьерной лестнице в среднем раз в четыре года, то в 2010 году уже менее чем каждые три. В 2013 году эта цифра приблизилась в 2,5 годам. Такая динамика многим дала шанс занять руководящие позиции или просто получить повышение.

— Я работаю в своей компании уже почти 14 лет, и мне хорошо заметно, как все более и более скороспелыми становятся руководители, — делится наблюдениями Ольга Дятлова, замдиректора торговой компании «Монолит». — Человек вроде бы еще в прошлом году пришел в организацию исполнителем, а его уже назначают начальником отдела. И не всегда за особые заслуги.

Правда, как отмечают сами руководители компаний, такая скорость роста подчиненных их вовсе не устраивает. Во-первых, слишком активная карьерная ротация заставляет постоянно нанимать новых сотрудников, а во-вторых — уж больно много стало амбициозных людей, желающих непременно стать начальниками.

— Более двух третей сотрудников вообще не имеют шансов стать руководителями или заметно вырасти по карьерной лестнице. Они так и будут трудиться в одной компании, потом в другой на той же должности. Это факт, — уверен Игорь Квасцов, директор компании «РИОЛА-Корт». — В крупных организациях эта цифра меньше, из-за большего числа вакансий и возможности перемещать сотрудников между регионами. Но в малом и среднем бизнесе есть намеренно создаваемые карьерные «потолки», и своих сотрудников я предупреждаю об этом.

Менеджеры по персоналу менее категоричны, но соглашаются в целом, что лихорадка активного «повышения по службе» — это неприятное последствие кадрового голода. И что в нормальной ситуации они стремятся такого избежать.

— Я работаю в компании с численностью около 400 человек, которая в следующем году отметит десятилетие своего существования, и по опыту могу сказать — если бы не дефицит кадров, больше половины наших руководителей еще бы «тянули лямку» рядовых специалистов,- рассказывает Алена, менеджер по персоналу в торговой компании.

С точки зрения работодателей все ясно, им не нужны карьеристы (и потенциальные руководители) в таком объеме. Но работников больше всего не устраивает не то, что многим «не светит» повышение, а то, что людей повышают «непонятно за что».

— Что такое план карьеры сотрудников, как понять, что кандидат готов к повышению, каковы критерии оценки — все это вопросы, которые остаются в большинстве организаций без ответов, — рассуждает Кристина Сергеева, менеджер по персоналу производственной фирмы «Диамант». — А их задают, и задают все чаще. Карьерой интересуются и молодые кандидаты, и более опытные специалисты — в последние годы это один из самых популярных вопросов на собеседовании.

Ответа на эти вопросы у работодателей нет. Сокращение среднего срока перехода на руководящие позиции не ознаменовало массовое распространение каких-то понятных технологий повышения сотрудников. В организациях с численностью персонала до 100 человек карьерный рост организован по какому-то прописанному принципу только в 12% случаев (данные за 2013 год). И только в компаниях, где работает более 500 человек, появляются первые «карты карьеры» сотрудников. Да и то лишь около 60% организаций из этой категории планируют карьеру своих подчиненных и готовы давать им понятные ориентиры, когда и куда их могут повысить.

В отсутствии системного подхода повышение получает человек, который продемонстрировал некие «особо ценные качества». Не так давно портал Е1.RU проводил опрос среди екатеринбургских работодателей, за какие качества в этих организациях готовы повышать человека. Всего в нем приняли участие порядка 200 компаний. Ниже приводятся список ТОП-7 качеств для получения повышения, которые назвали хотя бы половина респондентов:

• Инициативность (92%)

• Лояльность (90%)

• Организованность и умение планировать (86%)

• Дисциплинированность (82%)

• Умение брать на себя ответственность (74%)

• Авторитет в коллективе (51%)

Именно это нужно проявлять, чтобы получить возможность для карьерного роста. Фактор «стаж» не подвергался отдельному изучению, но по экспертной оценке в большинстве компаний с численностью сотрудников менее 1000 человек для создания базы к карьерному росту достаточно стажа в примерно три года. Это подтверждают и опросы сотрудников. Последний такой проходил около года назад и в результате показал тот же период — 2,5 — 3 года.

— У нас на рынке так и получается, что работодатели зачастую сопротивляются карьерному росту сотрудников: заменить активных некем, и потребности в таком количестве руководителей просто нет, — резюмирует рекрутер Ольга Макаренко, одна из участниц опроса. — А если повышают, то людей скорее инициативных и преданных, чем талантливых руководителей.