"Отдадим в хорошие руки!": В Екатеринбурге набирает популярность "мягкое увольнение" персонала

"Мы не можем больше содержать такого специалиста", "сейчас объемы работы меньше, чем было год назад", "хочется, чтобы человек нашел интересное место" - это типичные пояснения, которые сопровождают неожиданный всплеск процесса "передачи" лишних сотрудников в другие компании.

Явление непривычное для местного рынка, но проявляющееся все чаще. Осенью 2014 года менеджеры по персоналу компаний Екатеринбурга все чаще стали прилагать усилия, чтобы помочь найти новую работу тем ценным специалистам, с которыми их компания планирует расстаться на волне сокращений. Таковых случаев известно уже более 30 только за последние два месяца. Для сравнения, в кризисном 2008 году осенью их было от силы 2-3.

Делается это не публично. К примеру, около двух недель назад руководитель отдела персонала одной крупной инжиниринговой компании отправила трем коллегам из других фирм – HR-менеджерам – вопрос, нет ли в их компаниях вакансии для уходящего от них сотрудника.

- Главная причина ухода сотрудника: мы больше не можем дать ему нужного объема заработка и объема работы. Сейчас у него нет в нашей компании возможности профессионального развития. Но я могу его рекомендовать как квалифицированного специалиста с огромным опытом в нашей компании. И решила рассказать об этом коллегам, - рассказала автор письма.

Сами сотрудники не всегда понимают, почему работодатель так себя ведет. Хотя и благодарны. Вот ответ другого специалиста, на этот раз из сферы энергетики, который в ближайшее время меняет работу, и которому его HR-менеджер предложила помочь с рекомендациями и поиском нового места.

- Мне не совсем понятна мотивация моего работодателя, но очень приятно, конечно, что наш менеджер по персоналу предложила такое решение. Она сказала, что рекомендует меня некоторым своим знакомым их других компаний. Даже дала мне пару телефонов, с кем я могу связаться. Столько лет нас от конкурентов защищали, а тут вдруг при увольнении чуть ли ни трудоустроить к ним готова, - рассказывает инженер Олег Гомелев.

Мягкое увольнение раздают только дорогим спецам

В профессиональной сфере этому явлению есть специальное название, речь идет о так называемом аутплейсменте. Это работа с сотрудниками компании, попадающими под сокращение. Она направлена на «смягчение» организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника. Кризисы 1998 и 2008 годов показали актуальность аутплейсмента, правда, тогда его практиковали у нас почти исключительно западные компании. Только вот правильный аутплейсмент предполагает помощь тем сотрудникам, кому будет действительно трудно найти новую работу. Например, специалистам, спрос на которых упал на рынке, или тем, кому придется переобучаться на новую профессию. В нашем случае все происходит наоборот: помогают востребованным, высокооплачиваемым сотрудникам, чье расположение и хорошее отношение к компании хотят сохранить.

- Характер расставания очень важен еще и потому, что рынок труда у нас реально небольшой, и узкие специалисты часто общаются друг с другом. При некорректном увольнении все «несправедливости» окажутся достоянием рынка. Причем моих коллег беспокоят даже не обсуждения в блогах, соцсетях, а именно непубличные беседы на конференциях и в кулуарах разных деловых встреч. Это негативно скажется на HR-бренде компании. Нам же потом, через год-два, в эту компанию будет труднее людей искать, - поясняет мотивацию коллег Анна Блохина, менеджер по персоналу компании AST.

Стоит подчеркнуть, что большинство менеджеров по персоналу действуют без какой-либо указки от своего начальства. Это не осознанная политика организации, а что-то вроде реализации принципа «чего добру пропадать». Почти всегда hr-менеджеры и вовсе не ставят руководство компании в известность о своей помощи увольняющемуся.

- Тенденция не стала массовой, но она очень показательна для рынка. Это означает, что ценных сотрудников реально выделяют среди остальных, их готовы рекомендовать и даже прилагать усилия к трудоустройству. Но сейчас это больше эмоциональное действие самих hr-менеджеров, - рассказывает рекрутер Ольга Юрьева. - Полноценное «мягкое увольнение» предполагает даже выделение бюджета на трудоустройство и помощь уходящему сотруднику. До такого наш рынок еще не дорос.

Очевидно и то, что руководители компаний противоречиво относятся к этой идее. Репутация на рынке труда – это хорошо. Но мало того, что специалист теперь не приносит прибыль нам, так он еще может принести денег конкурентам.

Фото: Е1.RU