Как занять место вашего начальника и как это место сохранить

Мы уже писали про карьерное продвижение, теперь несколько подробнее про то, как именно можно оказаться на месте своего непосредственного руководителя. Несколько простых и нехитрых советов о том, как можно ускорить свое продвижение по служебной лестнице и – главное - как сохранить полученное с большим трудом место, уже став начальником.

Начальник - значит дурак?
В небольшой строительной фирме непосредственным начальником моего знакомого Игоря был один весьма неприятный человек: мелочный, замкнутый, подозрительный. По словам Игоря, этого руководителя недолюбливали все подчиненные. И дело не только в личных качествах, босс был еще и весьма некомпетентным управленцем. Тогда мой знакомый просто решил «спасти» компанию от такого менеджера и начал аккуратно и ненавязчиво обращаться с большинством вопросов по важным проектам не к начальнику, а через его голову прямо к генеральному. Естественно, при этом Игорь подчеркивал свои личные достижения. У молодого сотрудника не было цели совсем «убрать» шефа, но где-то через 6-7 месяцев такой вот политики аккуратных «прыжков через голову» он оказался на месте уволенного начальника, увеличив оплату своего труда раза этак в полтора-два.
Спорный метод, но вполне эффективный. Важным условием успеха в данном случае является изначально сходное отношение со стороны всех подчиненных к боссу. Если «народ» уверен, что кандидат в начальники защищает его интересы, а текущий – все портит, тогда дело почти что в шляпе.
Правда, истории с таким «подсиживанием» редко заканчиваются хорошо. Когда «свой» коллега все-таки становится начальником, он, чаще всего, быстро теряет былую популярность и перестает быть «героем».

Все остались довольны
Другой способ путь занять место начальника - добиться его повышения. Если от задуманных вами изменений выиграют все, то поводов для конфликтов не будет. Когда сотрудник чувствует, что готов занять более «теплое» место, есть два варианта поведения, выбор среди которых зависит от того, каков ваш босс. Первый вариант предполагает, что он человек вменяемый и адекватно воспринимает предложения подчиненных, посвященные их карьерному росту. Тогда нужно идти непосредственно к боссу и прозрачно намекать совместно бороться за повышение вас обоих. «Даже если сам руководитель не растет в должности, для перспективного работника могут создать другую позицию – полагает Анна Карпова, менеджер по персоналу компании «БиоРитон». - Если человек явно перерос свою должность, стоит перевести его на другую, где он сможет развиваться. Но это в теории, на практике чаще боссы воспринимают желание роста как стремление занять их место».
Если босс болезненно реагирует на перспективных сотрудников, это признак того, что он сам испытывает комплекс неполноценности и, возможно, ощущает, что находится не на своем месте. Тогда в дело вступает второй вариант поведения – брать на себя инициативу по реализации конкретных дел в компании, показать, что вы и так уже руководитель, просто по какой-то странной причине еще без начальственного поста. Самое лучшие условие продемонстрировать свои способности – новый проект, в результате которого и вы, и ваш босс смогут обрести долгожданное повышение. Задумать и «прописать» такой проект придется вам. И не говорите, что это трудно, потому что если это так, значит вы зря метите в кресло начальника. Там легче не будет.

Начальник против подчиненного
Подобными или какими-то другими способами вы сами стали боссом. Но это не избавляет вас от проблемы «подсиживания» со стороны подчиненных. Как правильно вести себя, оказавшись в роли начальника, чье место – «голубая мечта» одного из работников?

Разговор по душам
Первый признак надвигающихся проблем – изоляция. Сотрудники меняют свое отношение к руководителю, некоторые указания игнорируются, слышны отговорки или фразы вроде «а генеральный сказал, что делать надо не так». Можно, конечно, устроить парочку «разносов» и наиболее слабые сдадутся, но проблему это не решит. «Куда правильнее определить, источник «негативной энергии», найти человека или группу людей, которые распространяют опасную информацию и саботируют реализацию ваших решений, – рассказывает Петр Кормильцев, руководитель отдела закупа небольшой торговой компании.
Через пол года после назначения на пост Петр столкнулся с проблемой «подсиживания». Один из работников отдела давно наметил курс на то место, которое он занял, и после назначения методично настраивал коллектив против нового руководителя.
Выход нашелся довольно легко - хотя Петр никогда не считал себя «душой коллектива», он стал постоянно общаться с сотрудниками, даже организовал парочку тренингов для персонала отдела, выбив деньги у руководства. Добился премий для некоторых сотрудников. К лету прошлого года (а началась «борьба» в марте) все стало на свои места - бунт потихоньку стих. По словам менеджера, эта история помогла ему усвоить главное правило управления людьми - нужно всегда «держать руку на пульсе».
Если постоянно общаться с подчиненными и поддерживать ощущение некого единства, никакое недовольство не сможет стать настолько сильным, чтобы свалить вас.
Разговоры «по душам» – лучший инструмент такого общения. Сначала большинство сотрудников идет на это неохотно, но если они видят, что ничего плохого после таких «откровенностей» не происходит (а лучше даже наоборот – что-то для них позитивное), то дело должно сдвинуться с мертвой точки.
Важно помнить – нельзя создавать вокруг разговора «по душам» ореола таинственности. Это не должно выглядеть, будто вы вызвали кого-то в кабинет, специально для особого разговора. Очень быстро в коллективе пойдут слухи, что у вас появились любимчики, будто вы стимулируете «стукачество». Беседы по душам происходят «невзначай», как что-то естественное и само собой разумеющееся.
Однако бывает, что люди уходят от такого разговора. Обычно такая ситуация складывается в компаниях с авторитарным стилем управления, где сотрудники боятся сказать что-то «не то» и потерять свое место. В таких случаях можно использовать анонимное анкетирование. Но ни в коем случае не специальные «вопросы на лояльность», а несколько ненавязчивых вопросов внутри стандартной анкеты. Посоветуйтесь с эйчаром, он поможет вам их составить и включит в очередной опрос сотрудников.

Продай проблему
Когда определен источник конфликта, лучше всего решить проблему полюбовно. Например, «подарив» трудного сотрудника другой компании. Вышестоящее начальство, конечно, по головке за это не погладит, но своя рубашка ближе к телу. Делается это так.
Вам необходимо выйти на рекрутеров нескольких крупных кадровых агентств и предложить им «схантить» у вашей компании «проблемного» сотрудника. Мотивируйте свой поступок тем, что не сошлись с человеком характерами, при этом дайте объекту «похищения» самые лучшие рекомендации. Ведь если он действительно угрожает вашему положению в компании, значит это толковый и способный специалист – настоящая находка для рекрутеров. Не можете сами – обратитесь к посреднику, например к какому-нибудь эйчару. Пол-года назад был случай, когда начальник отдела в одной крупной международной компании рынка FMCG, работающей в Екатеринбурге, через менеджера по персоналу передала в 2-3 крупных кадровых агентства пожелание «избавиться» от своей подчиненной - сотрудницы с семилетним успешным опытом работы, постоянным карьерным ростом в рамках международной компании и немалыми амбициями. Как вы понимаете, с таким резюме ее «похитили» почти мгновенно – сделали выгодное предложение по переходу на руководящую должность в другую компанию. Она согласилась.
При нынешнем положении на рынке труда такая «продажа» - отличный способ избавиться от конкурентов во многих «рабочих» ситуациях.