Показательный год

Говоря про увеличение зарплаты, стоит сделать важную оговорку. За период 2009-2010 годов в глазах сотрудников резко выросло значение такого критерия выбора места работы как «стабильность» (причины вполне понятны). Размер оклада – один из показателей стабильности работы, поэтому 2011 год стал даже больше периодом роста окладов, а не роста зарплат как таковых (См. материал «Платить по-новому»).
К счастью, позитивные настрой и ощущение ренессанса оказались не такими продолжительным.

Откат и равновесие

Cамый чувствительный индикатор ситуации на рынке труда — интенсивность набора новых сотрудников — отреагировал на сентябрьское падение мировых рынков очень оперативно. По данным представителей кадровых агентств, в период сентября — конца октября 2011 года многие заказчики вновь стали приостанавливать набор персонала, тянуть с приемом уже просмотренных кандидатов. Образовалась пауза, намекающая на новый обвал рынка.

«Особенно настороженно стали вести себя как всегда наиболее зависимые от больших кредитов и зарубежных заказчиков компании - строительный сектор, среднее и крупное промышленное производство, - комментирует ситуацию директор кадрового агентства «Кадровая Биржа» Татьяна Смирнова. - Очень показателен и почти анекдотичен пример одной крупной уральской строительной компании: она сделала заказ на подбор в начале сентября, и два месяца агентство то работало по этому заказу, то все приостанавливало. По ее письмам можно было отслеживать ситуацию на фондовых рынках».

К концу ноября внешние признаки спада даже по результатам работы кадровых агентств оказались почти преодолены, однако негатив не прошел бесследно. По данным Центра изучения рынка труда (УрГЭУ), более 30% опрошенных представителей отделов персонала компаний (в исследовании приняло участие порядка 250 компаний Екатеринбурга, Перми и Челябинска) в течение осени составили и согласовали с руководством два более-менее самостоятельных бюджета. В среднем данные этих бюджетов отличаются между собой по статьям расходов на 25 — 30%. Один вариант предполагает сохранение нынешних тенденций, второй условно называют «если все рухнет». И такое поведение, вовсе не свойственное компаниям год назад, осенью 2010 года, является, безусловно, главным последствием осеннего спада.

«Пока у нас нет необходимости сокращать бюджет, — отмечает директор по персоналу уральского филиала банка ВТБ24 Светлана Эверт. — В ресурсном плане на 2012 год предусмотрен и план развития сети. Например, в УрФО предполагается открытие девяти дополнительных офисов. Также будем увеличивать доходы сотрудников по итогам оценки компетенций, обучать и развивать персонал. Запланированы для проведения и новые блоки программ по развитию функциональных и управленческих компетенций работников».

Подобные комментарии — не редкость при оценке бюджета на будущий год. Даже при условии нестабильной экономической ситуации количество позитивных оценок от представителей отделов персонала преобладает. Заместитель генерального директора по управлению персоналом компании «Восточный Ветер» Юлия Кобер: «На следующий год мы подавали в бюджет те же цифры, что и на 2011-й, но я бы назвала это ростом финансирования. Ведь в этом году мы просто не смогли осилить всех отпущенных на персонал денег, например, на обучение сотрудников потратили только 70% от задуманного. Тем не менее, те же деньги, условно избыточные, в нас готовы вкладывать и далее».

Из тех, у кого двойное бюджетирование предполагается, программа вложений в персонал во втором («кризисном») варианте меняется следующим образом. По данным Центра изучения рынка труда от найма персонала вовсе готовы отказаться только 45% компаний с «двойным бюджетом». Вспоминая события 2008 года, можно удивиться: основной акцент делается на изменение системы мотивации — перестройку зарплатной составляющей (окладов и премий) и отказ или снижение объемов незарплатной мотивации. Примечательно, что обучение сотрудников на этот раз планируется к сокращению не более чем в 25% компаний, а общий объем сокращений (в денежном выражении) в среднем не превышает 20%. Стоит добавить, что обучение руководителей сокращают менее 10% опрошенных компаний, в большинстве случаев просто меняется выборка тем и вводится более жесткий контроль над финансированием.

Самое сложное положение - у промышленников, которые, по оценке некоторых экспертов, вообще не смогли сформировать бюджет. По результатам все того же исследования «Центра изучения рынка труда» именно промышленные и крупные производственные предприятия составили ядро компаний, заявивших о существовании на 2012 год так называемого плана Б (резервного плана сокращения затрат в том числе на персонал).

Напряженные настроения осени 2011 года, хотя большинству они оказались эмоционально неприятны, позитивно сказались на рынке труда. Почему? Потому что обманчивое ощущение «восстановления» привело к очень серьезному риску – риску новой гонки зарплат и шквалу переманиваний специалистов (они уже были хорошо заметны в 2011 году). Для работников такое «внимание» работодателей, может, и приятно, но для малого и среднего бизнеса, которому сложно конкурировать за кадры с крупными компаниями, накручивание стоимости «человеческого ресурса» могло дорого обойтись. Судя по всему, ближайшие несколько лет нам предстоит переживать по модели 2011: неуверенный рост спроса, потом «пауза», может даже увольнения. Потом снова набор.

Но позитива в такой ситуации можно добиться, только это будет умная оптимизация в 2012 году, проводимая не как сокращение, а как модернизация работы с персоналом на опыте ошибок 2008-2009 годов.

P.S.

Хочется напомнить читателям портала, что в январе 2012 года стартует новый проект «Народный зарплатомер». Мы регулярно будем готовить короткие практические материалы о заработках представителей различных профессий. Чтобы обогатить статьи и сделать их максимально практичными, просим вашей помощи.

Мы предлагаем вам принять участие работе нового проекта.Как это можно сделать и чем вам будет полезен проект, читайте более подробно в описании. Десятки пользователей портала E1.RU уже прислали свои истории.

Пишите и вы.