Партизанский рекрутинг

Одна из самых сложных для кадровика задач – поиск специалистов, которые сами не ищут работу. Хотя множество людей размещают свои резюме на специализированных порталах, любой менеджер по персоналу скажет вам, что наиболее ценным для него является тот кандидат, который успешно справляется со своими обязанностями и работные порталы не посещает вовсе. Такой сотрудник ценится нынешним работодателем, не спешит менять компанию, и потому даже контакты его бывает сложно найти. Не говоря уже о том, что резюме такого специалиста почти наверняка нет ни на порталах, ни в агентствах.

Однако есть одна черта, которая свойственна подавляющему большинству подобных «непубличных» профессионалов и которая «сдает их с головой» - они чаще остальных учатся. И на этом работодатели могут сыграть.

Расширяем базу

Так как очень заметная часть потенциальных «непубличных» кандидатов училась в недавнем прошлом или учится сейчас, самый простой способ обратить на себя их внимание – размещать рекламные объявления среди аудитории студентов бизнес-школ и учебных центров.

«Работодатель договаривается с руководством бизнес-школы о размещении рекламного объявления в раздаточном материале и каталогах школы. У нас был такой опыт с двумя бизнес-школами. Другой вариант – покупка у школы какой-то части базы. Это сделать сложнее и требует уже налаженных отношений со школой, зато дает в руки работодателя больше информации. Чаще всего, если учебные центры соглашаются на второй вариант, они уже несколько лет сотрудничают с таким работодателем, компания является корпоративным клиентом учебного центра. Да и то такие случаи нечасты», - рассказывает менеджер по персоналу Ольга Духина.

В Екатеринбурге работают несколько десятков провайдеров сферы бизнес-образования, из которых около 8-10 относятся к лидерам местного рынка. Как минимум у половины из них была практика такой «рекрутинговой работы» по своим учащимся. Некоторые, как, например, Урало-Сибирский институт бизнеса, даже открыли небольшое рекрутинговое агентство. Что называется, ищем своим и находим, скорее всего, среди своих же.

Более интересный, но и сложный способ сыграть на тяге профессионалов к дополнительному обучению используют некоторые кадровые агентства. Когда, наоборот, уже при кадровом агентстве существует учебный центр, в котором осуществляется обучение по особенно востребованным компаниями-работодателями направлениям. Конечно, на обучении зарабатываются деньги, но параллельно это и мощный канал пополнения базы кандидатов, которые работу не ищут, но интересуются качественным профессиональным обучением. Так, например, можно охарактеризовать деятельность «по двум направлениям» (подбор и обучение) екатеринбургского агентства IT-People.

Рекрутинг-ассесмент

Еще один вариант подобного формата рекрутинга в среде учащихся – деловая игра с целью отбора кандидатов среди студентов под задачи конкретного заказчика. В середине января 2012 года подобный проект запустила Бизнес-Школа УрФУ. Началось все с того, что один из хороших знакомых директора Бизнес-Школы Ларисы Малышевой, сотрудник одного из местных банков, попросил рекомендовать кого-нибудь из бизнес-студентов на открывшуюся вакансию в банк. Компания ищет менеджера по стратегическому развитию, сотрудника с задачами на стыке маркетинга и стратегического планирования. Вместо того чтобы посоветовать одного или двух конкретных кандидатов руководство Школы решило несколько усовершенствовать процесс.

«Работодатели часто обращаются в бизнес-школу с просьбой посоветовать кандидата на ту или иную вакансию, – комментирует Лариса Малышева. – Они ошибочно полагают, что у меня в кабинете лежит целая стопка резюме «отборных» топ-менеджеров, из числа тех, кто у нас учился или учиться. И якобы такими резюме я легко и без труда могу поделиться. Это не так. Во-первых, никакого стопки резюме у меня нет. Во-вторых, и это более важная проблема, я сама не готова рекомендовать в качестве сотрудника человека, которого видела максимум как успешного бизнес-студента. А если я предлагаю на вакансию конкретных людей, то автоматически получается, что я именно рекомендую их. Беру на себя личную ответственность».

В результате родилась идея на примере конкретной «заявки» показать, что наиболее эффективно, когда ищущая компания сама берет на себя основную ответственность, и провести полноценный отбор. Будущему непосредственному руководителю (топ-менеджеру банка) предложили составить список требований к кандидату и описать условия работы. Эта информация легла в основу рекламного сообщения, которым администрация школы приглашает своих студентов принять участие в отборе.

После первичного отсева на уровне резюме (закончится уже 1 февраля) кандидаты встретятся с потенциальным руководителем, и вся эта команда - группа кандидатов, эксперты от бизнес-школы и от работодателя – проведет деловую игру, которая, по сути, планируется как ассесмент. Конкретные варианты оценки кандидатов сейчас разрабатываются представителями работодателя и бизнес-школы.

Пока рано говорить о результатах, но уже сейчас ясно, что подобные проекты – наиболее перспективная форма рекрутинга в образовательных учреждениях. И вполне можно ожидать, что скоро их число, как и количество организаторов, будет расти.