Поделиться
Проблемы с заработными платами и снижение количества вакансий – не единственное неприятное последствие экономических трудностей в стране. Кроме прямых расходов на персонал работодатели, естественно, сокращают и косвенные – различные бонусы или, так называемые, компенсационные пакеты, разнообразием состава которых заманивали кандидатов в более сытные времена.
Речь идет вовсе не о копеечных расходах, потому что в среднем на обеспечение компенсационного пакета в компаниях с численностью более 500 человек в Екатеринбурге уходит 8-15% всего фонда оплаты труда. Это миллионы рублей. Например, дополнительная страховка за счет работодателя (ДМС), оплата обучения, компенсации сопутствующих расходов (связь, питание и т.п.) – в общем, все, что работнику не должны по Трудовому Кодексу, но к чему многие кандидаты привыкли. Наниматели и рады бы в нынешней ситуации вовсе избавиться от любых необязательных расходов, но мешают воспоминания о прошлом кризисе.
"Призрак 2008 года" на стороне работников
Главная причина, почему с наступлением экономических сложностей в 2014 году работодатели не отменили сразу все компенсации и внезарплатные расходы на персонал – это воспоминания о 2008 годе. Тогда осенью многие фирмы стремительно порезали любые дополнительные расходы, но потом спохватывались и уже через год возвращали обратно. Потому что снова нужно было набирать персонал, и снова нужно было чем-то кроме зарплаты привлекать привыкших к различным "плюшкам" профессионалов. Более того, резким сокращением расходов многие организации испортили репутацию на рынке труда, и в последующие годы им было труднее искать себе новых сотрудников.
Чем же наполнились компенсационные пакеты в компаниях Екатеринбурга за период с 2009 по 2014 года? Из комментариев работодателей мы выбрали несколько примеров.
- Мы не стали изобретать велосипед, а просто ввели дополнительные "личные" премии. Это своеобразные подарки от компании к юбилейным датам и любым значимым событиям: например к рождению ребенка или бракосочетанию. Речь идет о сумме от 25 до 50% должностного оклада, - рассказывает Ирина Широкова, менеджер по персоналу компании Optima.
Очень популярно было спортивное направление.
- В нашей фирме активно продвигали посещение спортивно-оздоровительных учреждений - фитнес-залов, танцевальных клубов и т.д. На каждого сотрудника выделялся лимит – от 1 до 3 тысяч рублей в месяц. Причем сотрудникам не навязывалось конкретное заведение, выбор они делали сами, - добавляет Алена Аксанова, менеджер по персоналу оптовой компании "Грин".
В компаниях с активной семейной политикой ресурсы выделялись и на детей.
- У нас работала дополнительная программа для работников с детьми – кроме сумм, которые предлагает соцстрах, мы брали на себя часть расходов на летний отдых ребят. Компенсация составляла сначала пять, а потом довели до девяти тысяч рублей на сотрудника. Кроме того, компенсировали затраты на детский сад, - комментирует Ольга Денисова, hr-менеджер транспортной компании Алкона.
Встречались и совсем экзотические вещи:
- Еженедельно сотрудники получали специальные витаминизированные соки. На предприятии действовал бар с витаминными и антистрессовыми чаями. Мы подсмотрели эту идею у одной компании из сферы энергетики еще в 2007 году. Вроде бы мелочь, но позитивный эффект оказывала заметный, я сам слышала как об этой "изюминке" наши работники рассказывали знакомым, - приводит пример Светлана Холодкова, рекрутер в компании «Олимп-Плюс».
Что теперь порежут
Закончить "красивую жизнь" работодатели Екатеринбурга хотят так, чтобы не жалеть спустя пару лет о потерянной репутации и позициях на рынке труда. В ноябре-декабре 2014 года среди примерно 600 компаний с насыщенным компенсационным пакетом было проведено анонимное исследование. Его задача состояла в том, чтобы определить, какие именно из популярных незарплатных мотиваторов пойдут "под нож" прежде всего. В результате появился представленный ниже антирейтинг. Сверху у него самые вероятные к сокращению бонусы, а в нижних строчках – самые надежные, которые, скорее всего, останутся. В процентах указана доля опрошенных компаний, у которых этот бонус был в 2014 году и будет урезан в 2015.
• Страхование за счет работодателя (ДМС) – 89%
• Оплата посещения спортивно-оздоровительных учреждений – 82%
• Компенсации к отпуску для сотрудника и/или членов его семьи – 76%
• Оплата обучения – 69%
• Детские программы (детские сады, оплата путевок и т.п.) – 64%
• Предоставление ссуды, содействие в получении кредита – 61%
• Внутрикорпоративные праздники – 42%
• Оплата (полная или частичная) питания – 21%
• Оплата сотовой связи – 15%
Во всем этом неизбежном процессе можно увидеть и положительную сторону для рабочего процесса в целом. При постоянном росте рынка у работников наступает эффект привыкания к бонусам, люди перестают ощущать их значимость, быстро разочаровываются в одних и иногда испытывают необоснованно повышенный интерес к другим. Теперь у нанимателей есть шанс заново "продать" сотрудникам прежние "плюшки". И получить дополнительный мотивационный результат.
Фото: ТАСС
