Тестовое поведение

Рисовать деревья и несуществующих животных, отвечать на длинный список «косвенно связанных с тобой» вопросов, «гадать» по цветным картинкам – чего только ни предлагают нам сделать, чтобы устроиться на работу. Все это и многое другое – элементы распространенных психологических тестов, которым приходится проходить соискателям на собеседовании. Причем, проходить нередко - если верить результатам опроса пользователей Е1.RU, то примерно половина всех респондентов сталкивалась (и не раз) в своей профессиональной жизни с потребностью решить тот или иной психологический тест.

Цветочки Люшера
Данные с другой стороны баррикад - от нескольких десятков менеджеров по персоналу и сотрудников кадровых агентств - позволили составить список наиболее популярных психологических тестов, используемых в Екатеринбурге (список не ранжированный). Вот он:

• Тест Айзенка - психологический тест коэффициента интеллекта
• Цветовой тест Люшера. Психофизиологическое состояние человека, его стрессоустойчивость, активность и коммуникативные способности.
• Тест Гилфорда. Социальный интеллект.
• Рисуночные проективные тесты (например, рисунок человека, необычного животного, дома или дерева).
• Тест Розенцвейга. Конфликтность, коммуникативные навыки.
• Личностный опросник Кеттелла. Основные личностные особенности.
• Тест Л. Сонди. Проективная методика – углубленное исследование личности, выявление психологических патологий, основных потребностей, движущих мотивов и способов поведения человека в различных ситуациях.

Писать здесь о том, что представляет собой каждый из тестов, нецелесообразно. Вы без труда найдете информацию о них в Сети. Обратимся к вопросу, насколько значимы такие тесты как элемент оценки соискателя.

На любителя
Зачем вообще нужны психологически тесты при трудоустройстве?
Такой вопрос задают не только кандидаты, но и некоторые руководители. «В нашем отделе персонала используют тесты при подборе людей, но за всю мою карьеру, а я работаю почти 15 лет, было лишь 2 или 3 случая, когда к результатам тестов мы вообще обращались», рассказывает Иван Смешин, директор по логистике компании «ЛОТОС-Продукт».

«Результаты тестов, действительно, не являются главным и определяющим при решении принять или не принять человека на работу, но, как показывает наш опыт, зачастую помогает выбрать из финальных кандидатов или «подтолкнуть» к правильному решению при имеющихся сомнениях», - оппонирует Татьяна Кохан, консультант по подбору персонала кадрового центра «Метрополис». Эксперт приводит слова менеджера по персоналу, с которой ее агентство сотрудничало при подборе супервайзера для федеральной компании сферы FMCG. «Мы не принимаем решение, основываясь на результатах теста, - отмечала тогда кадровик, - но тест помогает узнать вещи, которые невозможно «увидеть» на собеседовании, понять, насколько человек честен».

Использование тестов в агентствах и в отделах персонала работодателей несколько отличается по своей мотивации, полагает Анна Костюнина, профессиональный рекрутер, руководитель агентства «Ресурс-групп»: «У меня складывается впечатление, что в компаниях, в которых тесты используют, их делают потому что «так надо», «для начальства», но на практике к их результатам обращаются очень редко. Это скорее привычка конкретных руководителей, проверять кандидатов еще и так. Однако зачастую к результатам таких проверок и не обращаются потом», - отмечает эксперт.

«На сегодня использование тестов напрямую зависит от того, насколько серьезно сам работодатель (конкретный начальник) относится к данным тестам: являются ли результаты тестов основным критерием выбора (что встречается крайне редко), или только дополнительным инструментом оценки важных для данной должности моделей поведения», - добавляет Елена Бирюкова, генеральный директор агентства «Люди дела».

Эксперт описывает одну из таких ситуаций: два кандидата, позиция менеджер по продажам. Один обладает необходимым опытом работы и навыками, второй – начинающий специалист. Результаты теста на определение личностных качеств четко показывают, что такие качества, как активность, целеустремленность и ориентация на результат у второго кандидата наиболее выражены, чем у первого. Но предложение работодатель делает именно первому кандидату. Случается и наоборот. Другой случай - в компанию требуется жесткий, деспотичный руководитель, способный работать в условиях постоянного стресса и напряжения. Работодатель отдаст предпочтение именно такому кандидату, чей опыт может быть менее подходящим, но чьи результаты тестов будут говорить о явной выраженности требуемых качеств, нежели кандидату с отличным опытом, но более «мягкому и компромиссному».

Идеально пройденный тест
Так или иначе с тестами можно и нужно находить «общий язык», что сделать проще, если знаешь «ключи» теста. Правда, как отмечают рекрутеры, пользоваться такими «ключами» целесообразно, только если вы точно знаете, что тест не является «авторской» разработкой самой компании-работодателя. Что это именно тот самый популярный и официальный вариант. Иначе вы рискуете себе же и навредить.

Для примера вот некоторые «ключи» к двум популярным психологическим тестам:

Составление автопортрета (или просто «рисунок человека»)

Некоторые интерпретации:

- Автопортрет без рук и ступней - беспомощность.
- Разведенные руки - выражение стремления к действию.
- Руки скрещены на груди - свидетельство замкнутости, мнительности, ухода в себя.
- Длинные руки - наличие каких-то стремлений, амбиций.
- Короткие руки - отсутствие стремлений, направленных на внешний мир.
- Руки длинные и слабые - признак зависимости и потребности в защите и опеке.
- Непропорционально длинные ноги - стремление к независимости.
- Короткие ноги - чувство беспомощности.

Другой популярный психологический тест – тест Люшера. Даже «лицензионного Люшера» обмануть ничего не стоит. Чтобы оказаться «идеально уравновешенным человеком», необходимо выбрать цвета в следующей чёткой последовательности: красный - желтый - зеленый - фиолетовый - синий - коричневый - серый – черный.