Хэдхантеры разбушевались

Неопровержимый факт состоит в том, что екатеринбургские работодатели в основной своей массе оказались просто не готовы к, так называемому, «восстановлению рынка труда». То есть компаниям снова нужны сотрудники, разные сотрудники (и люди на массовые позиции, и квалифицированные специалисты), а состояние рынка принципиально от ситуации 2008 года не отличается. Деформация рынка, когда работников одних профессий множество, и большинство из них не востребованы, а представители других специально мало кем готовятся, многое добирают своими силами, на рынке редки и поэтому крайне востребованы – как была в 2008, так и осталась в 2010 и перешла по наследству в 2011 год.

В результате новая волна переманивания готовых специалистов, на что все чаще с конца 2010 года жалуются кадровики и руководители, стала для местного рынка вполне прогнозируемым этапом. Ситуацию усложняет то, что одновременно восстанавливающийся более быстрыми темпами московский рынок труда так же оттягивает на себя ценные кадры. А еще до конца не восстановившимся екатеринбургским компаниям трудно конкурировать с москвичами в самом главном – в цене. Вот и приходится придумывать другие способы защиты.

Защита кадров
«Недавно сотруднику позвонили от конкурента прямо посреди рабочего дня и на моих глазах, - рассказывает Елена Шитова, совладелец и генеральный директор компании «Нижнетагильский хладокомбинат». - Вовремя замаскировать содержание разговора у человека не получилось, мне быстро стало понятно, кто звонит и зачем. Сразу после этой беседы работник подошел ко мне и честно рассказал, что звонили с предложением о работе. Я помолчала многозначительно, а потом ответила: «А что? Созвонись с ними, узнай подробности. Может зарплата больше». Вы бы видели его лицо – человек был в шоке. Он подумал, что его так проверяют. Потом еще ему пару раз звонили, но он уже психологически был настроен против рассмотрения любых предложений».

Как и Елена Шитова, большинство работодателей ощутили растущее давление и защищаются от переманивания сотрудников любыми возможными способами. Реакция обычно бывает двух видов.
Первая – все возможные методы ограничения доступа «переманивателей» к ценным специалистам. Но такие варианты носят чисто оборонительный характер, работают только как дополнение, и главное – невозможно защитить от взаимодействия с внешним миром сотрудников «контактной зоны» (например, продажников), а они – одни из самых частых объектов атаки.

Второй вариант – новая волна программ нематериальной мотивации, которые снова разрабатываются и запускаются в местных компаниях. Из дальних углов извлекаются пыльные отчеты по программа нематериальной мотивации 2-3 летней давности и, насколько позволяют бюджеты, вновь строятся различные мотивационные программы. Тут требуется отдельный разговор об эффективности этих программ в каждом конкретном случае, но главное – опыт реализации и оценки есть, так что этот путь – дорожка для работодателей проторенная.

Однако самым интересным и, одновременно, самым противоречивым способом защиты можно признать инициативы по взаимному коллективному отказу от переманивания сотрудников. Об одном из примеров такой инициативы стоит рассказать подробнее.

Возьмемся за руки, друзья
Ассоциация компаний сферы информационных технологий (АКСИТ) около недели назад предложила руководителям фирм IT-рынка разработать и подписать соглашение по предотвращению «нецивилизованного перехода сотрудников и коммерческой информации между участниками рынка». На состоявшейся 8 февраля встрече, посвященной проблемам рынка труда, представители IT-компаний выразили обеспокоенность первыми признаками новой «гонки зарплат» и растущей активностью московских конкурентов, способствующей болезненному перетеканию кадров.
Резюмируя итоги прошедшей за закрытыми дверями финальной части встречи, Станислав Сиражев, исполнительный директор АКСИТ, сообщил, что инициированный документ среди прочего будет содержать положения о запрете хантинга сотрудников других участников соглашения как напрямую, так и через агентства. В случае же получения просьбы о приеме на работу от сотрудника фирмы-участника соглашения, руководитель, которому оно поступило, обязуется информировать об этом факте нынешнего его работодателя.
«Я верю, что такое соглашение возможно, - подчеркивает Юлия Герасимович, директор кадрового агентства IT-People. - Главный вопрос – формулировки. Если основным тезисом в итоге станет «не брать на работу никого от конкурентов», то ничего не выйдет.
А если именно отказ от активного хантинга и обязательства связаться с нынешним руководителем пришедшего самостоятельно сотрудника, тогда перспективы у договора есть».

Однако большинство опрошенных участников рынка выразили серьезные сомнения на счет эффективности бумажной формы борьбы с хэдхантигом. «Устные договоренности о не переманивании» на уровне директоров – вещь довольно распространенная, - рассказывает Татьяна Смирнова, директор агентства «Кадровая Биржа». – У меня, когда работала в реальном секторе, подобная договоренность была с несколькими компаниями. Но переносимые на бумагу, такие вещи мгновенно обрастают противоречиями и гибнут».
«Наиболее ценным в таком документе я вижу не попытку ограничить хантинг, а укрепление механизма обмена информацией между руководителями, формирование новых каналов рекомендаций по сотрудникам», - добавляет присутствовавшая на встрече Юлия Кобер, заместитель директора по персоналу компании «Восточный Ветер».

«У работодателей всегда будет желание получить лучших, а если такие лучшие есть в конкретной компании, то маловероятно, что любой документ, может остановить коммерчески выгодную сделку купли-продажи труда», - соглашается Наталья Юркова, директор по персоналу компании «Клосс Сервисез Корпорейш».