Топ-менеджеры ищут перспективы

Уральские компании готовы нанимать больше управленцев. Работодатели говорят о дефиците профессионалов и разнообразят способы их привлечения. Кандидаты рассматривают предложения активнее, чем год назад, но с мест срываться не торопятся. Они тоже оценивают собственников по-новому.

Так называемое восстановление рынка труда, которое эксперты относят к концу 2010 г., вернуло практически все внешние докризисные признаки. Спрос на квалифицированный персонал ощутимо превышает предложение. Компании увеличивают бюджеты на поиск новых руководящих сотрудников и зарплаты нынешних. При этом продолжают возмущаться избытком соискателей с недостаточной квалификацией, несговорчивостью вузов — основного источника новых кадров — и завышенной самооценкой большинства кандидатов.

На гребне спроса
Ситуация, выраженная в цифрах, особенно сильно напоминает докризисную. Заявляемые работодателями зарплаты по многим позициям (квалифицированного персонала и управленцев) восстановились до уровня 2008 г. еще в конце 2010-го. Рынок переживает рекрутинговый бум. С января по июнь этого года объем вакансий, по данным опроса ведущих кадровых агентств и работных порталов Екатеринбурга, рос по 10-15% в месяц и уже ощутимо опередил предложение. Готовность тратить на персонал значительно больше, чем в прошлом году, определялась позитивным настроем руководства компаний при формировании бюджетов на 2011 г., и на большинстве рынков этот позитивный настрой сохраняется (см. «ДК» № 13 от 18 апреля 2011 г.).

Для большинства категорий персонала ситуация мало чем отличается от докризисной. Однако поведение топ-менеджеров, претендующих на новые посты, изменилось. «Кризис, безусловно, сказался на мотивации топов. В период «экономической турбулентности» управленцы, так же как и большинство сотрудников, испытывали стремление к стабильности, — отмечает экспат Эва Чернявска, директор по персоналу концерна «Калина». — Для топ-уровня «стабильность» выразилась в ориентации при выборе работодателя на те компании, которые ведут бизнес на надежных рынках, готовы поддерживать базовый уровень дохода для управленца. Но при этом в поисках «стабильных» предложений менеджеры оказались готовы к большей гео­графической мобильности и смене сфер деятельности. Это было хорошо видно и на европейском рынке, и в России. Сейчас, когда ситуация исправляется, стратегически ориентированные топы ищут компании, которые зарекомендовали себя в новых условиях».

По данным исследования Международной ассоциации Executive Search (AESC), проведенного в январе 2010 г. в том числе в России (Москва и крупнейшие мегаполисы), 65% топ-менеджеров были намерены проработать на текущем рабочем месте от 3 до 5 лет, 34% — от 1 до 2 лет. Однако повторное исследование в апреле 2011 г. показало, что уже 73% управленцев готовы к новому карьерному росту, но не ожидают продвижения на своем рабочем месте, а 71% активно рассматривают предложения о смене работы.

Рассматривают, но сидят на месте, добавляют уральские эксперты. По наблюдениям специалистов сферы HR, сотрудники высокой квалификации, в том числе топы, активно мониторят рынок, откликаются на предложения по конкретным вакансиям, вступают в переговоры, но в основной своей массе никуда не двигаются.

Весной-летом 2011 г. в Екатеринбурге все чаще наблюдается такая картина: компания ищет топ-менеджера, проводит конкурс, находит кандидата, директор по персоналу договаривается о собеседовании, на которое претендент не является. При этом нередко не отвечает на звонки и сам не выходит на связь. Директора по финансам, ведущие инженеры, руководители отделов продаж и целых филиалов, директора по маркетингу — вот лишь примерный список позиций, кандидаты на которые пропадают бесследно. Понятно, что так поступают далеко не все, но доля «исчезнувших» с весны увеличилась в разы. «Ситуация, когда «высокопоставленные» кандидаты просто не приезжают на собеседование и не звонят, превратилась в норму рынка, — возмущен Дмитрий Ерин, директор по персоналу компании «Дело вкуса». — Если бы речь шла о мальчиках и девочках лет по 20, это еще можно было списать на неопытность, незавершившееся детство и прочее. Но когда мы говорим о соискателе на руководящую должность с недетской зарплатой, такое ребячество лично мне и моим коллегам — заказчикам вакансий просто дико».

Некоторые участники рынка полагают, что смена поведения кандидатов продиктована новой волной популярности контрпредложений со стороны нынешних работодателей. Так, по данным рекрутинговой компании Antal Russia, 57% менеджеров, решивших сменить место работы, получали от текущего работодателя встречное предложение и более половины из них остались работать на прежнем месте. «У меня так срывались уже несколько топовых кандидатов в течение весны: в некоторых случаях они мне сообщали сами, иногда люди просто исчезали, а я узнавала причину потом от коллег, — рассказывает Марина Голубенко, директор по персоналу компании KIRI-Trade. — И я подозреваю, что эта тенденция будет только усиливаться». К слову сказать, все топы, ставшие финалистами проекта «Большая пятерка», по словам самих кандидатов, получили контрпредложения от бывших работодателей.
Другие эксперты объясняют ситуацию иначе: большинство квалифицированных кандидатов испытывают рынок. После кризиса многие что-то хотят поменять в жизни, но мало кто представляет, что именно. Поэтому люди и мечутся по собеседованиям, не очень серьезно относясь к каждой встрече в отдельности, и в результате создают на рынке заметный побочный шум. Как бы то ни было, компаниям приходится прилагать дополнительные усилия, чтобы реализовать намеченные в 2010 г. планы по найму квалифицированного персонала.
Рекрутинг как шоу
Самый свежий пример применения нестандартного метода подбора управленцев — проект «Большая пятерка», запущенный компанией AVS Group в апреле 2011 г. Глава группы Валерий Савельев объявил о поиске руководителей пяти бизнес-направлений — девелопмент, гостиничный сервис и досуг, торговля, финансовые институты, логистика — через публичный конкурс. Среди требований, предъявляемых к кандидатам, следующие: возраст от 25, высшее образование, опыт от двух лет на позициях коммерческого директора, директора по продажам, руководителя направления в крупных компаниях. Нестандартности самой процедуре придала не только публичность, но и тот факт, что отобранные пятеро финалистов до конца года будут продолжать «соревноваться» между собой за право занять пост вице-президента по коммерции ГК AVS Group и получить бонус в виде коттеджа в загородном поселке.

В течение мая-июня отдел персонала группы собирал резюме, а в начале июля подвели итоги и представили финалистов. По данным организаторов, активность соискателей была очень высока — принято свыше 400 резюме. Как отметила Елена Шуйская, генеральный директор компании «Апрайт», соорганизатора проекта, реальный конкурс (соотношение заинтересовавших компанию претендентов и числа вакансий) составил порядка 25 человек на место. При этом, по данным компании, традиционно конкурс на подобные вакансии в AVS Group составляет не более десяти человек на место. Кроме того, удалось собрать немалую базу потенциальных кандидатов на другие вакансии в группе.

Руководство удовлетворено результатами и уже намекает на то, что осенью у проекта будет продолжение. Например, закрытие по такой же технологии позиции вице-президента по маркетингу. Однако эксперты рынка высказали сомнения относительно того, что подобным «красочным» способом можно искать управленцев регулярно. «Как большие деньги любят мертвую тишину, так и поиск топов любит негласность. Если вы, конечно, не ищете кандидатов, для которых такая вакансия — новый рывок в карьере, т. е. они претендуют, ничем не рискуя, — делится своими соображениями Татьяна Балезина, директор по персоналу управляющей компании RED. — Большинство стоящих кандидатов на такие «громкие заявления» не реагируют, потому что анализируют реальное предложение и, если оно выгодно, соглашаются. А если нет — никакое шоу не поможет».

Так или иначе, участники рынка сходятся во мнении, что использование любых дополнительных методов, вроде шоу-рекрутинга, не отменяет необходимости системно работать над привлечением в компанию профессионалов.

Топов приманивают на МВА
Сейчас перед компаниями встает вопрос, как на регулярной основе привлекать к себе внимание профессионалов на новом рынке. «Правильно светить первое лицо, — подчеркивает HR-консультант Кирилл Гончаров. — Топ-менеджер нанимается не в компанию вообще, он нанимается к конкретному собственнику. Поэтому реальный способ заинтересовать топ-менеджеров — личный PR первого лица компании. Это прямые инвестиции в привлечение топов, потому что фраза «работать с Сидоровым», может быть, ничего и не стоит, а вот фраза «работать с Горяевым» — это реально сэкономленные компанией время и деньги».

У федеральных и иностранных работодателей HR-бренды строятся на глобальном рынке и в регионы только транслируются. Поэтому для них такой способ неприменим. В их случае на первое место выходят технологии формирования и развития кадрового резерва. Вложения в резерв (прежде всего — в корпоративное обучение) эксперты называют вторым сис­темным способом формирования и привлечения топ-команды.

На посткризисном рынке обучение — самый востребованный бонус для топ-менеджеров, в первую очередь потому, что топы хотят обновить свои знания и навыки в новой ситуации. Опрос порядка 150 руководителей компаний Екатеринбурга, проведенный в мае-июне 2011 г., показал, что большинство ставят грамотно выстроенную систему корпоративного обучения на одно из первых мест при выборе работодателя. Федеральные компании заранее стали отрабатывать этот запрос. Светлана Эверт, директор по персоналу Уральского филиала ВТБ24: «В 2010 г. у нас было предусмотрено корпоративное обучение, в том числе руководителей, но условно на него был забюджетирован 1 руб.: обучали только по строгой необходимости. В бюджете 2011 г., учитывая задачи, эта строчка выросла очень серьезно, теперь в ней значится условно 100 руб.».

Владимир Черкашин, председатель Уральского банка Сбербанка России, рассказал «ДК», что в 2011 г. по корпоративной программе организовано обучение в Лондонской школе бизнеса для 500 сотрудников банка. «В зоне ответственности Уральского банка на учебу отправились несколько управленцев: от уровня руководителя головного отделения, возглавляющего работу в одном из субъектов Федерации, до руководителей профильных управлений, — прокомментировал он. — Поскольку наш заказ на обучение был таким объемным, в Лондонской школе даже впервые перевели управленческие кейсы на русский язык». По словам г-на Черкашина, Сбербанк принимает превентивные меры, чтобы специалисты, отучившись, остались работать: на дорогостоящие занятия посылают самых лояльных руководителей, в карьере которых заинтересован сам банк.

К сожалению, не все компании, которые инвестируют крупные суммы в развитие и обучение управленцев, согласились обнародовать примеры. Однако опрос топов показал, что в 2011 г. больше половины компаний готовы частично или полностью оплачивать обучение руководителей, в том числе на среднесрочных и долгосрочных программах. В двух уральских компаниях даже зафиксированы примеры 100%-й оплаты учебы будущих генеральных директоров на MBA (один проект уже оплачен, второй — в планах на конец года).

После кризиса значение материальной мотивации для топ-менеджеров ощутимо возросло. «Люди, которые после кризиса говорят, что топ-менеджера не мотивируют деньги, сильно лукавят. Топа действительно не мотивирует оклад, его мотивирует возможность заработать вместе с компанией. Важна сама система мотивации, помноженная на перспективность бизнеса и амбициозность задач», — подчеркивает г-н Гончаров.

Однако, несмотря на снисходительное отношение к измеряемым в тысячах долларов окладам, именно их рост сейчас беспокоит экспертов сильнее всего. Рост за первую половину 2011 г. уже превысил темпы инфляции и составил порядка 15-20% к показателям 2010-го. Это повышение не решает главной задачи — не увеличивает число востребованных профессионалов, зато создает угрозу новой гонки зарплат. Но из трех перечисленных способов привлечения внимания топов этот — самый очевидный и простой.

Смелее собственников
После кризиса в верхнем сегменте рынка труда наблюдается интересный парадокс. Компании открывают все новые вакансии для руководителей, ищут грамотных управленцев и жалуются на их нехватку — но на рынке сформировалась достаточно многочисленная прослойка профессионалов, которые не могут найти себе место. «При постоянной нехватке стоящих кадров и большом числе «дутых», переоцененных топов в городе сформировалась довольно многочисленная группа управленцев в разных сферах (финансы, HR, маркетинг), которым откровенно скучно на нынешнем рынке, — заявляет один из директоров по производству, пожелавший остаться неназ­ванным. — Рынок, а точнее, собственники не могут предложить им никаких стоящих задач. Причем я говорю вовсе не о деньгах. Нет! Не хватает именно интересных компаний. Зачастую самим собственникам уже стало скучно работать. Они потеряли темп, перестают выкладываться».

По мнению собеседника «ДК», очень немногие собственники готовы вывести свою компанию на новый уровень развития. Чаще они продолжают использовать методы, формы и подходы к управлению, которые помогли достигнуть успеха вначале или в другой, экономически более благоприятной ситуации. «Таких владельцев бизнеса с каждым годом становится все меньше. А топ-менеджеры учатся, растут», — резюмирует он.

На рынке не хватает не только толковых профи, но и качественного предложения — соглашается Татьяна Борисова, директор по персоналу Infinet Wireless: «Многие управленцы сформировали свой профессиональный опыт в новых условиях, достигли определенных успехов и оказались в тупике. Куда идти дальше — непонятно. Реально стоящих позиций и компаний, способных предложить интересную, масштабную работу, крайне мало, и в таких фирмах места почти всегда уже заняты».

Инициативных управленцев меньшинство, но по сравнению с докризисными временами их стало ощутимо больше. Кризис буквально подтолкнул способных и грамотных топ-менеджеров к осознанию, что они больше не хотят работать как наемники. Вполне возможно, что вскоре эти люди станут новым поколением собственников. Если, конечно, не переберутся в Москву или Петербург, прогнозируют эксперты.
Пока рынку предрекают новую гонку зарплат и все новые способы привлечь на управленческие позиции ценных топ-менеджеров. Некоторые смотрят в будущее с осторожностью. «На многих рынках царит эйфория. Развернуты мощные кампании по набору персонала и повышению зарплат, но этот позитив не тотален, — полагает Алексей Зыкин, HR-советник собственника ОАО «Пневмостроймашина». — С конца весны многие промышленные предприятия запустили программу «торможения»: число заказов на их продукцию сокращается, и система оплаты меняется с учетом необходимости тратить на ФОТ меньше средств. Я вполне понимаю проявляющих осторожность собственников. Ситуация на разных рынках очень неоднородная, и мало кому хочется рисковать инвестициями сейчас. Возможно, все мы рано начали делить посткризисный пирог зарплат, компенсаций и программ обучения».

Лучшие работодатели Екатеринбурга
«Деловой квартал» анкетировал представителей более чем 20 крупнейших кадровых агентств и ведущие работные порталы Екатеринбурга. Кроме того, был проведен опрос среди 150 управленцев высшего звена компаний Екатеринбурга и области. Данные собирали на протяжении мая-июня 2011 г. Участников исследования просили назвать работодателей, обладающих очевидным позитивным имиджем для сотрудников топ-уровня. Список приведен в алфавитном порядке. Оценивались следующие параметры:
- стабильность кадровой политики (компании по итогам последнего кризиса реже сокращали персонал и зарплаты);
- репутация на рынке (у компаний нет текущих отрицательных информповодов по теме кадровой политики);
- уровень менеджмента и управления бизнесом;
- наличие за последний год привлекательных предложений для кандидатов по уровню задач и оплаты труда.

AREVA
BSGV
Coca-Cola
Heineken
IKEA
MARS
OBI
Pepsi
Альфа-Банк
«Атомстройкомплекс»
ВТБ24
«ВымпелКом»
«Высоковольтный союз»
Группа Синара
«Екатеринбургский жировой комбинат»
Концерн «Калина»
«МегаФон»
МТС
«Ренова-СтройГруп»
«Роскондитер»
Сбербанк
«СКБ Контур»
«СладКо»
Сталепромышленная компания
УГМК
«Уралмаш инжиниринг»
Источник: «ДК»