"Мы не можем ответить каждому": работодатели – о кандидатах-прогульщиках

Отмеченная в недавнем материале на Зарплата.ру тенденция "пропажи" кандидатов, когда люди не сообщают об изменении своих планов, не приходят на собеседования или даже не выходят на работу, стала поводом для дискуссии на рынке труда.

"Приходят на интервью вроде адекватные персоны. Собеседуем. Договариваемся о дате выхода на работу. Человек не приходит. Трубки не берёт. И за последнюю пару недель это не первый раз. В чём проблема? Или нет никакой проблемы, а это реалии российского рынка?", – задаётся вопросами Сергей Третьяков, владелец компании "Кондитория".

Доходит до смешного: один и тот же кандидат может несколько раз "пропадать" для одной и той же компании.

"Один кандидат у меня пропадал трижды. Когда возник с откликом на вакансию в четвёртый раз, предложила доказать серьёзность намерений и дала тестовое задание. Опять пропал. Жду пятого явления", – делится примером Юлия Кобер, заместитель директора по управлению персоналом ЗАО "Восточный Ветер".

Кандидаты находят свои аргументы для того, чтобы обосновать происходящее. Комментируя высказывания работодателей, они пишут про то, что такое поведение многих нанимающихся – прямое последствие старой и очень болезненной для людей практики: когда работодатели не сообщают им результаты собеседований, не дают никакой обратной связи по прошедшим интервью. Работодатели в ответ лишь возмущаются тем, насколько кандидаты не понимают сути и характера работы отделов персонала.

"Если в день мне попадает до 30-50 резюме, неужели я должна "массово отзваниваться"? А если вакансий в работе по 5-7 штук и на каждую по 50 резюме? После собеседования лично я даю обратную связь всегда, а отвечать на поток резюме, большая часть из которых заведомо не подходит, нет ни времени, ни желания.

Почему кандидаты считают, что раз они "снизошли" до поездки на собеседование, то их сразу с руками и ногами оторвут? Есть понятие отбора, мы как рекрутеры имеем полное право выбирать лучших из лучших. А тем, кто сетует на постоянные отказы, нужно поработать со своим резюме, своей мотивацией и как вариант поведением во время собеседования. Вряд ли рекрутерам нечем заняться, как проводить бестолковые собеседования "для вида", – комментирует ситуацию Вероника Першина, директор по персоналу "АБСК-Изоляционные системы".

Сотрудники отделов персонала рассказывают, что сформировали определённые приёмы "обратной связи" и за их счёт пытаются решить вопрос нехватки времени для развёрнутой обратной связи всем.

"У гигантских корпораций, возможно, и есть ресурсы для ответа каждому, но у них и бюджеты другие. Наши сотрудники в конце собеседования как мантру повторяют: "В случае положительного решения мы Вам перезвоним в течение Х дней. Либо "Вы нам можете набрать по любому из указанных телефонов на визитке и уточнить результат собеседования", – добавляет Наталья Сохарева, директор по персоналу компании "Зоолэнд".

Пропадают только низкоквалифицированный персонал?

Может сложиться впечатление, что "пропадают" только кандидаты на невысокие позиции или такие люди, которые идут работать в небольшие, малоизвестные фирмы.

"Считаю, что есть взаимосвязь с "пропаданием" и самой вакансией, всё зависит от компании и привлекательности вакансии. Просчитывала воронку рекрутинга для риелторов. Вот где катастрофа! Такое ощущение, что золото моешь, тонны просеешь, пока кандидата подберёшь. Кандидаты откликаются, даже не читая информацию о вакансии, отсюда и результат. А времени на такие собеседования реально жалко, – высказывает мнение Елена Ковзель, руководитель службы персонала ГК "Ярмарка".

Однако практика последних месяцев показывает, что взаимное игнорирование теперь становится проблемой не только подбора персонала для малого бизнеса или для работы на непрестижной должности.

"Увы, проблема эта не зависит ни от позиции, ни от бренда компании. Моя хорошая знакомая, директор по персоналу одного из федеральных банков с очень сильным брендом рассказывала, что кандидаты пропадают даже на менеджерские позиции не самого низкого уровня. О чём уж говорить всем остальным. Последний мой рекорд на прошлой неделе – из 8 приглашённых кандидатов (точнее кандидаток) на собеседование явилось только две. Теперь уже всех предупреждаю: пожалуйста, перезвоните или пришлите хотя бы "привет" в SMS, если прийти не сможете", – делится примером Елена Старовойт, владелица хостела JazzHostel.

Как ускорить ответ работодателя?

Чтобы не затягивать получение ответа, нужно запомнить четыре простых рекомендации. Они помогают в подавляющем большинстве ситуаций. И самое главное – они нужны, чтобы получить информацию, но не оказаться слишком настойчивым и не получить неприятный отзыв.

1. Вам никто сам не позвонит и не сообщит об отказе. Звонить имеет смысл самому, всегда самому. Это не унижает вас как профессионала.

2. Уточнять информацию о вашем трудоустройстве в промежутке между 7 и 10 днями после собеседования. Не звоните раньше!

3. Если получили более интересное предложение меньше чем через неделю, наберите рекрутеру и предупредите его, что отказываетесь.

4. Передумав попадать на собеседование, свяжитесь с работодателем тем способом, с которым он связывался с вами (SMS, звонок или электронное письмо). Вы не оправдываетесь, ничего объяснять не нужно, вы никому ничего не обязаны. Вы просто информируете.