Кадровый переворот

Спрос на рынке труда снова ощутимо опережает предложение. Работодатели формулируют традиционные, докризисные претензии к качеству персонала, но повышать зарплаты не торопятся.

Фразу «кадровый голод» произносить пока решаются немногие, но то, что ситуация на рынке труда возвращается к показателям 2008 г. хотя бы в части серьезного превышения спроса над предложением, - тенденция однозначная.

Правда, кадровые агентства пока не могут похвастать однозначно динамикой. По данным исследования, проведенного в марте 2011 г. Ассоциацией рекрутинговых агентств Урала (АРАУ), в Екатеринбурге сейчас работают порядка 50 агентств, в то время как до кризиса их было более 80. Весной 2010 года, на волне первого подъема рынка, несколько местных агентств попытались возобновили работу, но не смогли набрать базу и сейчас практически прекратили активную деятельность.

Однако подъем налицо: весной 2011 г. уже наблюдается небольшое повышение цен на основную услугу агентств — подбор персонала. По данным того же исследования, больше стало провайдеров, работающих в диапазоне 14 20% от годового дохода подбираемого сотрудника, некоторые агентства подтянулись с 6 9 до 10 11%.

Страх за середнячков
По словам экспертов, основная проблема кадрового рынка кроется, как всегда, не в вопросах количества, а в вопросах качества. Сохраняется мощный структурный дисбаланс, когда на фоне массового предложения одних (зачастую маловостребованных) существует острый дефицит других специальностей. Такое состояние рынка было свойственно и до кризиса, и в тяжелые для работодателей 2008 2009 гг. Основное отличие, которое наблюдается сегодня, — это изменение отношения к ситуации со стороны все большего числа кандидатов.

«Новизна ситуации с дефицитом кадров относительно, скажем, весны 2010 г. состоит не в том, что не хватает тех, кого надо, а в том, что самоувереннее стали те, кто есть, — подчеркивает Елена Ларичева, директор агентства Ventra Ural. — Положение дел, когда квалифицированных специалистов стабильно не хватает, в общем, уже привычно. Тут и отрицательная демография, и трудности диалога между работодателями и системой образования, и релокация профессионалов в другие города — работает целая масса факторов.

Однако за последние полгода, наблюдая рост числа вакансий на открытом рынке, многие кандидаты и сотрудники, если так можно выразиться, расслабились. Снова, как и в 2007 2008 гг., стали случаться «неприходы на собеседования», вернулась уверенность в возможности торговаться с работодателем — в целом люди ощутили, что у них появился более широкий выбор».

Главное последствие подобной «расслабленности» кандидатов — риск удорожания так называемых середнячков, чего больше всего и опасаются работодатели. Профессионалы были и остаются дорогим ресурсом, и они всегда в дефиците, кризис здесь мало повлиял на ситуацию. А вот работники «на уровне», подходящие под требования, но далеко не звезды — этот ресурс, потенциально более многочисленный, находится сейчас в зоне риска. В случае ухудшения ситуации для работодателей именно их зарплатные ожидания будут расти быстрее всего, именно они начнут часто менять работу в поисках все более выгодных предложений. Пока, по наблюдениям экспертов, за исключением нескольких крупных новичков («Стокманн», «ЭР Телеком»), местный рынок остается прежним по своему составу. Однако если положительный тренд в экономике не будет нарушен, к осеннему сезону активность могут проявить новые федеральные компании, что дополнительно подогреет рынок труда.

Интересы Большого Брата
На проблемы рынка накладываются последствия антикризисной политики государства. Самое ощутимое — безусловно, реализация решения еще 2009 г. повысить взносы в социальные фонды. Эти выплаты до 2011 г. были дифференцированы и, в частности, для компаний, работающих по упрощенной системе налогообложения, составляли 14% от зарплаты работников. С нового года для предприятий всех налоговых режимов они равняются 34%. То есть нагрузка по социальным выплатам с зарплат сотрудников для так называемых упрощенцев выросла более чем в два раза.

Несмотря на многочисленные опасения относительно массового увода зарплат в тень, эксперты оценивают тактические последствия увеличения налоговой нагрузки как незначительные. «Бума на «уход в тень» мы не наблюдаем. В иностранных и крупных отечественных компаниях, которые работали полностью вбелую, — ничего не изменилось да и не могло измениться. Хотя в некоторых местных фирмах есть попытки снизить окладные части и увеличить бонусные, зависящие от результата, но масштабными их не назовешь», — подчеркивает Ольга Бердникова, директор кадрового агентства ATLANTA Personnel.

Правда, информацию от кадровых агентств нельзя считать полностью отражающей ситуацию на рынке, ведь они работают по преимуществу со средним и крупным бизнесом. По неофициальным данным от компаний, занимающихся электронным документооборотом для малого бизнеса, с 2011 г. наблюдается заметное (до 40%) сокращение объема официальной документации по сотрудникам.

Недавно перестав быть антикризисной, государственная политика в сфере занятости стала предвыборной. В результате у политиков и законодателей появляются разно-образные идеи по «защите прав трудящихся». «К примеру, в конце 2010 г. наши законодатели много обсуждали предложения по запрету использования временного персонала в России, — рассказывает Ольга Банцекина, глава представительства Coleman Services в России. — Деловые круги были вынуждены привлечь особое внимание государственных органов к тому, что эта группа технологий является общеприменимой во всех цивилизованных странах. К счастью, наш голос был услышан, что я считаю хорошим, но редким примером диалога между властью и бизнесом». К сожалению, нарастание предвыборной борьбы создает опасную ситуацию не¬определенности относительно новых инициатив властей в сфере занятости.

Бизнес-реакция
Реакция бизнеса на изменение ситуации на рынке труда неоднородна. «Крупные компании, реализуя составленные еще в прошлом году планы, не склонны отступать от своих требований ни по качеству персонала, ни по оплате его труда, — рассказывает г-жа Бердникова. — Напротив, представители более мобильных организаций малого и среднего бизнеса (запрос со стороны которых во многом и создает новый виток спроса) хотя официально содержание своих вакансий также не пересматривают, но все чаще готовы рассматривать перспективных кандидатов вместо готовых и двигаться по зарплате. Особенно если видят мотивацию кандидатов реально работать и зарабатывать».

Однако консерватизм крупного бизнеса, по мнению некоторых экспертов, — только видимость. «Крупный бизнес тоже стремится решить свой кадровый вопрос, просто делает это иными методами и с прицелом на дальнюю перспективу, — рассуждает Лариса Малышева, заместитель директора Бизнес-школы УрФУ. — Помня уроки докризисного периода, когда обученные за счет предприятия сотрудники часто уходили к конкурентам, крупные компании не возобновляют массово традиционное корпоративное обучение (у нас сейчас на программах профпереподготовки только 4% — корпоративные клиенты). Зато вновь актуально обучение и развитие кадрового резерва: например, по программам управления проектами, менедж¬мента, управления бизнес процессами».
Неопределенность на рынке труда дает дополнительные очки тем технологиям управления человеческим капиталом, которые повышают мобильность компании в его использовании. К примеру, за последний год, по данным Ventra Ural, рост рынка использования временного персонала в Екатеринбурге составил не менее чем 60%. Правда, применение этой и подобных современных технологий напрямую связано с так называемым обелением бизнеса, а оно оказывается под угрозой в связи с увеличением налоговой нагрузки.

Другой нечасто афишируемой причиной медленного распространения различных новшеств в сфере кадрового менеджмента является, по мнению экспертов, сопротивление со стороны сотрудников служб персонала. Речь идет о ситуациях, когда использование тех или иных технологий, как опасаются HR менеджеры, ставит под сомнение целесообразность содержания службы персонала в ее нынешнем составе. Возникает конфликт интересов: необходимо просчитать эффективность технологии для конкретного бизнеса, но ее внедрение невыгодно для исполнителя, потому что делает большую часть его работы невостребованной. В случае если технология окажется актуальной для компании, кадровику придется учиться выполнять задачи уже на уровне управленца, администрируя деятельность провайдера, к чему большинство не готовы. И главное — за что руководство не готово им платить. И очевидно, что этот конфликт играет на посткризисном рынке труда не последнюю роль.

В целом нельзя не отметить, что бизнес хочет воспользоваться потенциалом роста своих рынков, и новый персонал нужен компаниям именно для того, чтобы превратить этот потенциал в живые деньги. Однако уроки 2008 г. и опасения на счет непредсказуемости действий государства накануне года 2012-го вынуждают руководителей действовать осторожно и пока что выстраивать кадровую политику по принципу «если завтра война».