Квест «найти молодежь»

После двух лет почти полного отсутствия спроса на молодых специалистов без опыта работы на рынке труда Екатеринбурга, наконец, проявила себя новая волна интереса к этой категории соискателей. Однако при ближайшем рассмотрении оказывается, что в словосочетании «молодые специалисты» работодателям особенно важно слово «молодые» и вовсе не интересно, насколько человек является специалистом.

Спрос на молодых
«У нас это называется «найти мальчиков» - рассказывает директор одного из региональных кадровых агентств. – Массовые позиции снова в тренде, компании открывают допофисы и новые магазины, интересуются расширением базы за счет активных продаж, и главной движущей силой таких изменений становятся студенты последних курсов или недавние выпускники, то есть относительно дешевая и доступная рабочая сила».

Весенний деловой сезон резко обострил эту потребность, но оказалось, что работодателям нужны вовсе не выпускники, как носители знаний и умений по своей профессии, а просто «активная молодежь». Главное, что рассматривают при трудоустройстве у таких кандидатов работодатели – коммуникабельность и обучаемость в сочетании с хотя бы минимальной трудовой дисциплиной.

«С подобными вакансиями к нам обратились уже более 10 компаний из различных сфер оптовой торговли (строительный и отделочные материалы, металлопрокат, продукты, мебель, ТНП), - дополняет картину Татьяна Смирнова, директор агентства «Кадровая Биржа». - Они готовы принять молодого специалиста, провести обучение, оказать первоначальную материальную поддержу в виде стабильного дохода в период испытательного срока. В общем, шоколадные условия. Мы даже вновь начинаем обходить вузы в поисках студентов, чего не делали более 2-х лет».

Второй паспорт обязателен
Стоит отметить, что при всей гибкости требований к кандидатам на перечисленные позиции, есть одно условие, которое работодатели формулируют очень четко – человек должен иметь или получать высшее образование.

«Для большинства стартовых позиций диплом давно превратился во второй паспорт, - комментирует запрос работодателей Яна Викторова, ведущий специалист отдела персонала торговой компании «Провизия». - Какой именно вуз или тем более оценки в дипломе, при приеме значения вообще не имеют. Однако без соприкосновения с высшей школой на эту массовую позицию берут крайне редко.

Мы как раз в январе попробовали поработать с молодежью из колледжей по позиции «менеджер активных продаж». Нельзя сказать, что вовсе не было подходящих кандидатов, просто их процент оказался заметно ниже, чем у молодежи из вуза. Оно и понятно: мы, в конец концов, ищем «белых воротничков», а эту категорию лучше брать в высшей школе».

Теория поколений в действии

«Обходить вузы» агентства и крупные работодатели вынуждены, прежде всего, потому, что на прямые их приглашения через работные сайты кандидаты сейчас откликаются все меньше. «Прямое объявление вроде «ищем менеджера активных продаж» на рынке работает очень плохо. Опытных продажников компаниям нередко приходится «воровать», но глупо воровать потенциальных продажников – выпускников, которые обладают только потенциалом, а не готовы навыками - поэтому их приходится искать через какие-нибудь завлекательные проекты с использование технологий обучения и изрядной долей фана», - рассуждает Татьяна Смирнова.

Слово «fun» стало ключевым для многих работодателей, привлекающих на работу молодежь. В данном случае «фан» означает преимущественно (или по крайне мере равное значение) для кандидата всяческих «интересностей» в работе над традиционными характеристиками: заработком, графиком, социальными бонусами. Конечно, последние не теряют своего значения, просто помимо всего этого работодателям приходится из кожи лезть вон, чтобы доказать беловоротничковой молодежи, повзрослевшей в 2000-е, что работа будет весело.

В этом плане примечательно, например, как один небезызвестный банк в июле 2010 года в Екатеринбурге проводил кампанию по привлечению в свой штат сотрудников на стартовые позиции. Сильно разнообразить само содержание работы персонала Контакт-Центра руководство банка не могло, но они постарались красиво обставить процесс поиска и отбора кандидатов, превратив его в конкурс с подарками и шоу по его итогам.
Состоявшись почти год назад, это событие было скорее исключением, направленным, в том числе, на укрепление положительного имиджа банка как работодателя. Сейчас подобные фан-программы, или по меткому замечанию одного из кадровиков – шоу-рекрутинг, имеют все шансы стать более распространенными. К примеру, те же кадровые агентства, в одиночку, либо скооперировавшись, уже сейчас планируют проводить в вузах различные завлекательные мероприятия.

В рамках небольшого материала не получится подробно описать все, что думают работодатели о современной молодежи. Заинтересовавшимся советую погуглить фразу «поколение Y». Поверьте, вы найдете не только описание проблем, возникающих с этим контингентом, но и положительные характеристики: к примеру, высокая обучаемость и мобильность – это тоже про современную молодежь на рынке труда. Главный вывод, конечно, в том, что подбор и мотивации таких «игреков» - задача относительно новая, и как ее решать большинству работодателей еще не понятно.

Трудовая молодежь
На этом можно было бы поставить традиционное жирное многоточие. Однако теория поколений, в просторечье выражаемая идеей «молодые работать не умеют», принимается как аксиома далеко не всеми. Примечательно, что немало противников такой точки зрения среди самой молодежи. Вот одно из характерных мнений.
«Работа ради интереса, ради «фана» – идея, конечно, привлекательная. Но такую работу могут себе позволить только те, кто мало беспокоятся о заработке, - рассуждает Никита Сенцов, выпускник этого года. – Парней и девушек, которых пока содержат родители, в Екатеринбурге не мало, но так же не мало и тех, кто «по старинке» ищет варианты именно заработать, ищет карьеры. Мне кажется, разговоры про «новую блажь молодежи» - больше разговоры, чем реальность рынка труда».

Вопрос остается открытым: особенности пресловутого «поколения Y» на рынке труда - миф это или реальная проблема?